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女职工特殊保护案例浅析 女职工在“三期”内用人单位应当给予特殊的保护，这是法律赋予女职工的特殊权利，也是赋予用人单位的义务。在实际工作中，会发生一些特殊的情况，这就要求不管是用人单位还是劳动者，都应当正确、全面地理解法律、规章的含义，在不违反法律的前提下，维护和谐的劳资关系。 【案例一】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变 张小姐与某人才派遣公司签订了为期两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资为9000元。2011年5月，也就是张小姐工作了一年多后，外资公司调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司。此时，张小姐告诉外资公司自己已经怀孕2个月，外资公司认为张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律。被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1450元支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资的，因此执意要求派遣公司仍然按9000元支付其工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只需按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。 “劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？ 在处理这类情况时，不能单一的、机械的照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用人单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司应应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。 张小姐是在“三期”内被退回派遣公司的，因此工资不得降低。相反，如果女职工在被退回劳务派遣公司后再出现“三期”情形的，其工资又该如何支付呢 ？由于女职工被退回派遣公司时并未产生法律规定的不得降低工资的情形，且《劳动合同法》已经规定了派遣员工在无工作期间可以按本市企业职工月最低工资标准支付，故，派遣公司可以支付最低工资。 【案例二】劳动合同在“三期”顺延期后，可以不签订无固定期限劳动合同 小马高职毕业后经熟人介绍进入一家公司担任仓库保管员，一干就是好几年。公司最近和她续签的劳动合同是2008年9月1日至2010年8月31日为期两年的劳动合同。2010年8月上旬，公司通知小马，本次劳动合同期满后，公司决定不再与其续签，公司会按规定支付经济补偿金我。突如其来的决定让小马不知所措。正当小马无奈地准备着工作移交的时候，她发现自己怀孕了。这一消息不禁让小马欣喜万分，她立刻把医院的诊断证明交给了公司人事部。公司人事部随即也通知小马，本次劳动合同顺延至小马生育后哺乳期结束。小马自然很高兴，至少还能在公司呆上将近2年的时间，可以先安心地把孩子生下来，生完孩子再找工作也方便很多。2011年6月，生完孩子在休产假的小马在一次和朋友聊天中，突然发觉到9月份，自己在公司工作的年限已经满十年了，按规定是可以签订无固定期限劳动合同了。于是产假结束后，小马回到公司工作更加放心了。谁料，在她哺乳期结束前一周，公司又通知小马，她的劳动合同将随着她的哺乳期结束而终止。于是，小马以自己在公司工作已经超过十年为由，要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司不同意，双方产生了纠纷。 女职工在“三期”内，用人单位不得解除或终止劳动合同，如果要解除或终止，也必须顺延至女职工“三期”情形结束，这里人人都熟知的法律规定。同一单位工作满十年应当签订无固