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* 劳动工资研究所 * 十、绩效考核管理案例介绍 某公司绩效管理改进与完善操作 绩效管理诊断 找出问题 选择绩效管理工具 用平衡计分卡改造经济责任制 形成绩效管理制度 制定有关规定、办法并实施 确定绩效指标评价标准 评价标准应量化可操作 搜集绩效指标 各部门、单位按任务搜集指标、定义指标 工作分析 各部门、单位按公司战略明确任务 明晰战略 职位说明书为绩效管理提供依据 绩效管理理念培训 更新观念，统一认识 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 以人力资源部为例： 人力资源部职能——为公司战略实施提供人力资源保障 人力资源部职责——拟定人力资源规划，组织指导工作分析，负责人力资源引进、配置，组织实施人力资源开发管理，组织实施薪酬福利制度和政策，组织实施绩效管理制度，劳动安全保护，协调管理劳动关系等。 按照SWART原则和有关原则，绩效指标应是与战略紧密联系的，与本单位职责相关的，是本单位可控制的，是可以衡量的，有时间性的。 抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节 部门、单位绩效指标选择 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 以人力资源部为例： 财务收益类指标：营业收入（相关）、产品产量（相关）、利润（相关）、人工成本总额（直接可控）、劳动生产率（相关）； 客户关系指标：服务满意度（直接可控）、技校管理信息系统建设（强相关）； 内部流程指标：安全生产（强相关）、绩效考核履行度（强相关）、违纪职工处理及时性（直接可控）； 学习创新与成长指标：人岗匹配率（直接可控）、人力资源战略规划编制（直接可控）、编制公司新职位体系管理制度（直接可控）。 抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节 选择四方面绩效指标 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节 确定绩效考核标准 以人力资源部为例： 首先确定各项绩效指标应确保完成程度，以此为中值，分别向上下两头扩展，超过部分分为中上、上，完不成部分分为中下、下，共设五档； 其次确定总分值和各指标权重，配分到各指标及其各个档次，一般为1000分制。 如劳动生产率指标，确保完成30000元/人年，超过部分30001元～31000元为中上，31001元以上为上；28000元～29999元为中下，27999元以下为下，该指标配130分，五档次各自配分为上（130分）、中上（115分）、中（100分）、中下（85分）、下（70分）。 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节 编制综合绩效指标表 以人力资源部为例： * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ①员工绩效指标分类 业绩指标——员工在履行岗位工作职责过程中所做出的工作成绩。 行为指标——员工履行岗位工作职责时的工作流程和行为状况。 态度指标——员工对公司、团队、他人、工作本身较持久的肯定或否定的内在反映倾向 能力指标——员工完成岗位工作所应具备的技能和个性心理特征 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 首先是将本部门、单位绩效指标分解为个人业绩指标，或依据所在岗位职责要求选择个人业绩指标； 其次是按照不同职类（管理类、技术类、营销类、操作类等）的劳动特点和工作性质选择恰当的行为、态度、能力指标。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ②员工绩效指标选择依据 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 部门（单位）主要负责人的业绩指标与本部门（单位）绩效指标相同； 部门（单位）副职的业绩指标在本部门（单位）绩效指标中按其分工确定，有所侧重； 其他员工业绩指标以其职位说明书规定的职责为基础，按本部门（单位）绩效指标分解对接确定 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ③员工业绩指标与部门（系统）绩效指标的对接 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 其中，对管理类、技术类、营销类、操作类职位应各有不同选取； 管理类职类中，决策职种、调控职种、执行职种又应有不同选取。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ④确定绩效考核标准 行为指标 态度指标 能力指标 行为基准执行情况、工作效率、遵章守纪 责任感、积极性、主动性、协调性 决策能力、创新能力、组织协调能力、综合分析能力、领导能力、学习能力、表达能力、人际交往能力等 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 首先确定总分数，一般为100分制； 其次确定权重，员工业绩指标权重应大一些，行为、态度、能力指标权重小一些，前者与后者一般为7∶3； 再次确定各指标考核分级标准，一般分为五档，优、良、中、弱、差，按本指标分数分别配分。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ⑤确定员工绩效考核标准 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) ⑥编制员工绩效考核表 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 制定并实施新的综合绩效考核制度 ①制