人力资源管理大趋势2015解析.docVIP

人力资源管理大趋势 ? 2015-03-19 16:13 ? 资讯 人力资源管理互联网大数据HR创新创业驱动 导语 最新的理论都是从最新的实践中提炼出来的，企业在应对和解决企业的实际困难时，往往就是在进行变革和创新发明，然后总结成功经验形成新的管理方式。 这几年，国内外一些先进企业在应对世界经济格局和商业大环境变化时，就诞生了很多新理念，进行了很多探索实践。对此，我从理论角度进行了归纳、提炼，形成了以下一些判断和观点。我认为，这些趋势和关键词比较全面地代表了未来可预见的一段时间内人力资源发展的方向，应当值得所有现代大企业和新兴企业的管理者去关注和思考。 一、人力资本价值管理时代 （一）是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为追求高素质人才的人力资本优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。 （二）是人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。这就改变了资本与劳动的博弈关系：人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造。 在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可能。如引入会计核算体系，以及用业务结果衡量HR的价值。 二、人力资源效能管理 人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，在操作层面上我们提出“两条路径”和“十条举措”。 两条路径：一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出;二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。 十条举措包括量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与管理;回归科学管理与职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值地工作;优化人力资源配置，建立标准职位与胜任力管理系统等等。这方面的最优实践有中粮的人力资源效能评价体系、神华的人力资源效能全面监督罗盘等。 三、互联网大数据HR 数据化HR体现在：大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析与洞察，可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测;为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑;基于大数据建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化与产品服务的设计与交付。 典型实践如谷歌基于大数据平台分析和重新定义HR的职能，基于大数据的员工管理模式。(见图1：谷歌HRM的10大模式) 四、以价值创造者为本 以人为本，并不是简单的以人性为本、以人权为本。企业是一个功利组织，不能养懒人、庸人、不创造价值的人，这是企业生存的基本法则。以人为本，必须是以价值创造者为本、以持续奋斗者为本。 以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造，让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有幸福感、有成就感;机会和资源要向价值创造者倾斜，激发价值创造活力与能力。 五、HR业务驱动 基于三支柱模型，人力资源管理的三大职责就比较清晰了。一是产品设计。人力资源专家根据战略和业务发展需要进行人力资源产品与服务的设计，以及人力资源方案设计;二是业务思维。企业的人才管理流程要和业务流程管理融为一体，要把经营人才当作一项业务，把专家中心设计出来的产品和服务交付给业务部门，并推动其实施。三是建立共享服务中心，集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、保险等，提高效率，进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。(见图2：华为的HRBP模型) 六、创新创业驱动 激发人才的创新创业能量，第一是要建立创新创业的驱动机制，为员工提供创业创新的平台，如海尔提倡的“员工创客化”。第二要尊重员工的微创新，尤其是非核心人员的微创新。互联网时代，实际上是人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够被放大，小人物也能够撬动大事业、创造大价值。第三企业还要加大研发投入与技术创新投入。 七、全面认可激励 一方面，随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。 另一方面是激发人才的创新创业能量的需要。要构建一个契合员工需求的、牵引员工发展的全面认可激励体系。让评价无时不在、无处不在，使员工在企业所做的一切有利于工作、有利于业务和有利于个人成长的行为都能得到认可。 八、群体智慧行动 同时，互联网也可以产生群体智慧行动，比如企业遇到某一个问题，就可以在员工社区里面互动，通过集