人力资源管理师二级综合评审案例及标准答案解析.docVIP

国家职业资格鉴定企业人力资源管理师（国家二级） 一共六个案例：案例A、案例B、案例C、案例D+案例2、案例7 编排顺序：材料——问题——答案 案例A：Ｂ公司的考核问题 Ｂ公司是以发展超市和餐饮连锁经营的公司，目前形成了大型综合超市（大卖场）、超级市场、餐饮店等多元业务联动互补的竞争优势。在上海、北京、天津、江苏、浙江、安徽、江西、广东、山东、山西、河南、河北、辽宁、吉林、新疆、内蒙等20多个省市和自治区的100多个城市建立了强大的连锁经营网络。公司一直恪守“顾客第一”的理念，采取以顾客为本的市场策略，旨在以具有竞争力的价值提供品种繁多的优质商品和增值服务，为顾客提供愉快的购物和就餐体验。公司经营环境比较稳定，效益也不错。 现在为了激发大家的工作热情同时奖励工作突出者，实行月度优秀员工评选，优秀员工由各部门推荐，选为优秀员工者颁发500元现金奖励。最近大家普遍反映月度优秀员工评选流于形式，不能发挥作用。有的员工和主管对优秀员工评选存在抵触思想，不愿评分和推选。有两种典型不合理现象：第一种，大家民主投票，轮流坐庄被评为“优秀员工”，除了年龄较小的员工外，基本上每个部门的员工都获得过月度优秀员工奖励；大家对评选结果不在意。第二种，不采用民主投票，由主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听话员工”为优秀员工。 员工年底考核表包括定量和定性指标两部分，定量指标比较客观，定性指标采用服务态度、责任心等指标。由于服务性岗位的员工流动大，招工比较难，临近年底，公司对人员流动把关更严，主管们担心员工考核成绩太差会离职，即使员工表现差，主管也不敢给员工年底考核打分低。 据悉，在《财富》排出的全球1000家大公司中，90%以上在职业开发和绩效考核中运用了360度考核法。与传统的上级评价相比，360度考核法更能体现多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面公正的评价。 问题： １. 为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用？ ２. 对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？ ３. 怎样使用360度绩效考核，能客观反映员工的努力和能力的差异？ 评分参考： １. 为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用？ （１） 没有客观的评价标准。大家根据关系主观打分，“大家民主投票，轮流坐庄”被评为“优秀员工”，可见缺乏客观的标准； （２） 不采用民主投票，由各主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听话员工”为优秀员工。可见主管不能很好履行主管职责，主管缺乏公心，这需要公司层面在组织文化方面进行塑造和宣传，避免这种情感效应在考核评价中起到的消极作用。 ２. 对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？ 客观的行为导向型的考评方法和结果导向型的考评方法。 服务性岗位的特征决定了没有客观明确的工作结果可以衡量，因此不能采用直接的结果导向的考评方法。行为导向的考评方法是可以考虑的。比如关键事件法、行为定位法和行为观察法都是可以考虑的。如果采用关键事件法，要服务人员撰写关键事件，考核期内三件最能说明自己执行力的关键事件，考核者根据其撰写的关键事件，根据该事件的结果（影响面）过程中反映出服务质量程度等方面进行评价其工作结果和质量。同时，还可以在同类岗位人员之间进行比较。 ３. 怎样使用360绩效考核，能客观反映员工的努力和能力的差异？ 具有客观的考评标准，对照客观标准进行打分，而不是毫无根据，根据印象打分。打分者应该真正了解、接触被考核者，不知情的考核者不给被考核者打分； 主管和员工都应重视绩效考核；对考核者进行教育和培训；强调其应该客观、公正对待打分；努力克服打分过程中的晕轮效应、情感效应、近因效应、刻板印象等心理偏差。 营造一种公平、公开的绩效考核氛围和文化。 综合评审案例B 某民营企业老总的困惑 浙江某民营制造企业在民营企业李总的带领下历经30多个由二十几人的小工厂发展成为拥有两个生产基地的300多人的企业，就这样一家规模不大的企业，在细分行业中却堪称卓越。近几年来，其产品在国内市场的70%左右，占印度市场的50%以上，与飞利浦、欧司郎等国际知名下游成品合作关系稳定持续，利润及工资薪酬均稳步增长，在当地形成良好的口碑，随着企业不断发展，李总的困惑也越来越多。 最近几年，李总随着在浙江大学、清华MBA\EMBA等学业修习，经营管理理念开始发生了一些变化，将企业经营管理的重点从抓生产逐渐转向抓管理和技术革新后，发现企业中以往能够理解并跟上自己思路的人，现在感觉与自己越来越脱节，所以李总决定企业每年投入3%的利润让这些跟着自己一路走过来，一手带起来的企业副总、经理、厂长等参加学历学习和当地政府组织的各类培训。但最终效果不明显。李总感到很困惑，30年来都是这样走过来的，选人、用人都是按照“吃苦耐劳”、“踏实肯干”、“服从管理”的标准来执