人力资源三级第三章知识点解析.docVIP

人力资源管理师三级知识点汇总 第一节 培训项目设计与有效性评估 　　?第一单元 基于培训需求的项目设计 一 培训需求分析的含义 谁最需要培训、最需要培训什么 培训需求分析具有很强的指导性 二 培训需求的调查与确认程序（新） 确认需求意向 需求分析 需求确认 三 培训需求分析的技术模型（1，4全新） 1. Golstein组织培训需求分析模型(图3-1) 应从组织分析、人物分析和人员分析三个方面着手,组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析； 2. 培训需求循环评估模型(图3-2)? 对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流； 组织整体层面的分析：组织范围内的培训需求符合组织的整体目标与战略要求； 作业层面的分析：分析确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效所掌握的技术及能力；收集员工数据，制定岗位标准； 个人层面分析：目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训要求问卷 优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求；他提供了循环方案； 3. 前瞻性培训需求评估模型(图3-3) 特点：企业发展和员工个人职业发展； 优势：①他建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动 为主动，更具战略意义；②可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合； 局限：①这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准 确度难免出现偏差；②对培训的深度、广度也比较难把握； 4. 三维培训需求分析模型(表3-1) 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求方法，适合企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。 首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力； 其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，找出差距值，并对测评差距大小进行界定； 再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。 最后，根据三者的八种不同组合，区分八个象限，对每个象限制定相应的培训计划。 局限：比较复杂，成本高。 四 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 1 培训项目设计的原则（新） 总原则：“满足需要，重点突出，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质” 具体原则：因材施教，激励性，实践性，反馈及强化，目标性，延续性，职业发展性 2 培训规划的主要内容（?项目—内容—过程—手段—资源—成本 ) 培训项目的确定 列出各种培训需求的优先顺序 明确培训的目标群体及其规模 确定培训目标 培训内容的开发 坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 实施过程的设计 合理安排培训进度：形成完备的培训进度表。 合理选择教学方式 全面分析培训环境：尽量与实际工作的环境相一致。 评估手段的选择 如何考核培训的成败 如何进行中间效果的评估 如何评估培训结束时受训者的学习效果 如何考察在工作中的运用情况 培训资源的筹备人、财、物、时间、空间、信息等资源。资源分析就是可行性分析。 培训成本的预算 进行成本预算是得到高层批准的必要环节，也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。 五 基于培训需求分析的培训项目设计（新） 基于培训需求分析的培训项目设计 1.明确员工培训目的： 人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的 ，因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性； 2.培训需求分析结果的有效整合： 做好培训需求调查与分析包括两个方面： 组织层面的培训需求调查分析和员工层面对的培训调查分析（问卷调查法和面谈法）； 3.界定清晰的培训目标 培训的目标应解决员工培训要达到什么样的标准的问题 将培训目标具体化，数量化，指标化和标准化 培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制定与实施的导航灯 4.制定培训项目计划和培训方案 培训方案3个要求 培训目标对受训者传达的意图：包括受训者培训后应该表现出的行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准 组织对受训者的希望 受训者如何将培训项目要求与自身情况结合； 培训项目计划10个内容：目的+目标+人员和内容+范围+培训规模+培训时间+培训地点+培训费用+培训方法+培训师 5.培训项目计划的沟通和确认 首先是要获得与培训相关的部门，管理者和员工的支持，以便落实培训计划；其次要说明报告内容 六 培训项目的开发与管理（新） 1.培训项目材料的开发 培训项目材料包括：课程描述+课程的具体计划+学员用书+培训师教学资料+小组活动设计与说明 2.进行培训活动的设计与选择 小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等 形式 3.建立和培养内部培