CH工作分析讲课版要点.pptVIP

P75应注意的问题 1。沟通的重要性（让相关人员了解工作分析的目的和重要性，是工作分析顺利开展的必要条件） 2。反馈的重要性——在进行工作分析的过程中，要及时与工作任职者和上级主管及时核对、佐证和复查信息的准确度。 参考余凯成P77 颜爱民P190改编 举例：余凯成P78 、 * 三、问卷调查法 问卷调查法应注意的问题 让受调查者明确调查目的； 在填写问卷前与受调查者建立良好关系； 填写过程中调查者要耐心给予指导（填写说明）； 问卷结果要认真审核和评估，特别是回答差异大的问题要重新进行核实。 三、问卷调查法 问卷调查法 优点 适用范围广； 规范化、数据化，可进行数据分析； 缺点 设计费时； “背靠背”方式，不易了解工作态度和工作动机等深层次内容。 四、工作实践法 工作实践法 也称参与法，指工作人员直接从事某项具体工作，由此获取工作信息。 优点： 感性认识强，可获得真实信息； 缺点： 如不具备相应的知识或技能，无法参与工作； 只适用于简单或短缺期内可掌握工作方法的岗位。 五、关键事件法 关键事件法 1954年，美国心理学家约翰.弗拉纳根John Flanagan提出。 认定员工与工作有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 五、关键事件法 示例：销售行为的11种行为 对用户、定货和市场信息善于探索和追求； 善于提前作出工作计划； 善于与销售部门的管理人员交流信息； 对用户和公司忠诚 坚持为用户服务，了解和满足用户的需求； 向用户宣传企业的其他产品； 不断掌握新的销售技术和方法； 在新的销售途径方面有创新； 保护公司的形象； 结清账目； 工作态度积极主动。 五、关键事件法 关键事件法 优点 关注焦点在行为上，对于招聘、选拔、培训、制定绩效评估标准非常有效； 缺点 费时费力 收集信息有限，不能提供有关工作职责、工作任务、工作环境等信息； 关注对工作绩效显著有效或无效的事件，易遗漏平均绩效水平。 六、工作日志法 工作日志法 任职者以工作日志的形式将工作内容、工作过程等信息记录下来，以取得所需工作信息的方法。 适用于： 工作循环周期短、工作状态稳定的职位。 缺点 信息量大，加重工作负担，对任职者要求较高； 一般使用较少，或与其他方法结合使用。 方法 优点 缺点 现场观察法 有助于了解岗位比较客观的信息； 能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格 分析者对工人造成压力； 不易察到一些突发事件； 不适用于工作周期长的岗位。 访谈法 可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通 员工在面谈中可能夸大其工作 任务和重要性；比较费时。 问卷调查法 短时间内获取信息；内容有针对 性；员工容易作答；事后对结果 的处理和分析；意见和建议渠道 可能导致调查结果的偏差；不 能准确地描述他们的工作任务 工作日志法 信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息 使用范围小；整理信息工作量 大；可能会产生信息失真。 关键事件法 获得职务的静态信息和动态特点； 行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料 耗费大量时间；难以对工作完 整把握。 第三节 工作说明书的编写 任职资格 教育 经验 知识 技能 …… 工作描述 职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 使用设备 工作环境 工作条件 工作说明书 第三节 工作说明书的编写 编写的原则 科学性——专家参与、直线主管审核、HR部存档； 适用性——简洁实用、重点突出、不要过于详细； 准确性——描述准确、用词恰当； 规范性——内容完备、格式统一。 第三节 工作说明书与工作规范的编写 工作说明书范例 第四节 职位评价 职位评价概述 职位评价方法 一、职位评价概述 职位评价的定义 Job Evaluation 根据各个职位对组织目标完成的贡献大小，运用专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，从而确定各职位的相对价值差异。 注意点： 职位评价的对象是工作职位本身，而非该职位上任职者的个人能力和绩效优劣。 二、职位评价方法 职位评价方法 排序法 分类法 要素计点法 要素比较法 职位评价 排序法 根据总体上界定的职位相对价值或对组织的贡献大小，将职位由高到低进行排序的方法。 包括： 简单排序 交替排序 配对比较排序 排序法举例（1） 排列顺序 职位 1 总经理 2 市场部经理 3 财务部经理 4 人力资源部经理 5 生产主管 6 总经理助理 举例（直接排序法） 排序法（举例2） 举例（交替排序法） 排列顺序 职位价值高低程度 职位 1 最高 总经理 2 高 市场部经理 3 较高 人力资源经理 …… …… …… 3 较低 安全生产主管 2 低 行政采购主管 1 最低 总经办行政秘书 排序法（举例3） 职位 A B C D 总分 A