冯国铭--劳务派遣论文.docVIP

规范劳务派遣问题对策研究 《劳动合同法》实施之后，劳务派遣俨然成了众多用工单位逃避法律责任的主要“出路”，这种原本是补充形式的用工方式现在大有超越主流劳动就业方式的迹象，在各地发展迅猛。这种灵活的用工方式给企业带来了很大便利，但也有不少企业利用劳务派遣恶意逃避法律责任。 一、劳务派遣问题现状 当前劳务派遣行业存在的问题主要表现为职工权益受侵害，包括以下5方面：一是劳动合同被随意解除，用工企业一旦不需要用工了，派遣企业就会随时解除合同；二是同工大多不同酬，绝大多数派遣员工的薪资水平比企业正式职工低很多，且大多享受不到正式员工能享受的其他福利；三是不缴纳社会保险情况比较普遍；四是劳动合同解除或终止时大多拿不到经济补偿金。五是劳务派遣公司大多为“皮包公司”，一旦出现重大权益或债务纠纷，常以逃匿或注销公司等方式逃避风险。 二、劳务派遣行业存在问题原因分析 （一）用工企业利用劳务派遣恶意逃避法律责任 当前，劳务派遣行业乱象丛生的根源主要还在用工企业，一些不良企业为最大程度降低人工成本，恶意利用劳务派遣逃避法律责任。 1、利用逆向劳务派遣逃避法律主任。部分企业为逃避签订无固定期限劳动合同的法律责任，与老员工先解除劳动合同，然后让这些员工另与指定的劳务派遣机构重新订立劳动合同，再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作，在这过程中企业往往利用劳动者不熟悉劳动保障法律法规的弱点恶意逃避经济补偿等法律责任。还有部分企业在招用员工后，直接拿一份劳务派遣机构的劳动合同让员工签字，员工在根本不了解派遣机构的情况下与其建立了劳动关系，而一旦发生工资、社会保险、工伤等纠纷时，企业就拿出员工签订的这份合同来推卸法律责任。 2、利用异地劳务派遣恶意逃避法律责任。一些企业故意与一些偏远地区的劳务派遣企业签订劳务派遣合同，个别企业甚至直接由某员工出面在某偏远地区成立一个劳务派遣企业实行异地劳务派遣。派遣员工的劳动权益受到侵害后，如向派遣机构所在地的劳动部门主张权益将会付出很高的维权代价，而维权的结果却往往不容乐观；如向用工所在地的劳动争议仲裁部门申请了仲裁，即使有了裁决结果也会陷入执行困境。 （二）劳务派遣企业低价恶性竞争 由于劳务派遣行业准入门槛低，目前很多劳务派遣企业其实并不能提供优质、高效的人力资源外包服务，有的甚至根本无人可派遣，这些公司往往以不缴纳社保和极低廉的管理费来招揽业务，其经营的目的就是通过非法手段来谋取暴利，一旦与劳动者产生劳资纠纷时又和企业相互推卸法律责任，被派遣劳动者面对繁琐的法律维权程序，又往往不得不放弃维权。 （三）相关法律法规尚不完善 　 《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布，虽然结束了劳务派遣无法可依的历史局面，但近两年劳务派遣行业的乱象也暴露出立法方面存在的问题： 1、劳务派遣公司设立门槛太低。派遣公司设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展。很多劳务派遣公司其实根本无法提供专业优质的劳务派遣服务，只能以低廉的服务费招揽业务，直接造成劳务派遣行业恶性无序竞争。 2、对劳务派遣“三性”未予以明确。《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”作了限定，但无硬性的法律责任规定。在《劳动合同法实施条例》中，本该对“三性”予以明确的细化条款也不见踪影，这一回避无疑使劳务派遣的扩张更加肆无忌惮，派遣工种几乎涉及所有种类，使得原本是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。 3、同工同酬规定的可操作性差。虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”然而在实践中，由于并没有相应的处罚规定，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零，使得被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。 4、笼统的连带责任不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任。虽然在《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但不区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个主体自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互推诿法律责任带来了可能的空间。 （四）劳动部门执法力量薄弱导致对劳务派遣行业疏于监管。当前，一些有几万家企业的县（市）区却只有2至3个劳动保障监察员，根本无法做到对包括劳务派遣企业在内的所有企业开展劳动用工日常巡查和动态监控。同时，目前从事劳务派遣业务的企业