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招募、面试和挑选培训 招募、面试和挑选培训讲师：谭小琥 第一节 员工招聘与挑选的概述 什么情况需要进行员工招聘与挑选 招聘与其它HR活动的关系 员工招聘与挑选的原则 员工招聘的依据 招聘的意义 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能会延误 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组织重要，对员工个人的成长也同样重要 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员工的士气、成本、安全带来影响 3.1.2招聘与其它HR活动的关系 日本花王公司招聘程序 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。 　 2． 获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。 3． 求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。 4． 人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。 5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。 　　 6． 过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。 8．获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 国有企业人力资源招聘程序 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。 国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过5—10年后进入人才战略储备库。 基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。 民营企业人力资源招聘程序 一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。 公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。 由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。 第二节 员工招聘的途径和渠道 员工招聘途径选择 企业内部调整 外部招聘 企业招聘中的公共关系 3.2.2企业内部调整 内部招聘来源和方法 内部招聘优势 考核 加大培训力度 复合型人才的培养 招募更加多元化的雇佣队伍 招募单身父母亲 作为职位候选人来源的老年人雇员 招募少数民族和妇女 全球人才寻访 2、外部员工招聘的渠道 熟人介绍 专业机构推荐 广告招聘 校园招聘 其他招聘渠道 广告招聘注意事项 注重媒体的选择 考虑媒体成本、发行数量、读者群体 广告的制作 激发人们对招聘职位的兴趣 启发求职者的求职愿望 鼓励人们采取行动 招聘具有创造性 校园招聘注意事项 校园招聘需要与学生密切沟通 工作现场访问和实习是招聘前的有效沟通途径 对招聘员要进行严格培训 招聘后要给其发展空间 几种常见招聘方法的比较 个性测试 不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识 某人的个性缺陷会使其拥有的才能