新劳动法影响和应对.pptVIP

* 企业在制订规章制度时必须履行以上程序，充分体现各项规章制度为民主前提下确立的。目前我公司还没有工会组织，可先成立职代会，并尽可能在新法实施前对公司各项规章制度进行完整、规范的职代会讨论流程确立。 * 竞业限制范围主要为三类：1、高级管理人员；2、高级技术人员；3、其他知悉企业商业秘密的人员　　对策：除第1、2类人员以外，企业可在第3类人群中作相应的制约，主要以《保密协议》进行约定。对于我们公司现行的竞业限制条款有不合同之处，主要为员工离职后，如需要竞业限制的，必须由公司额外支付保密费用，而不能以每月工资中的保密工资予以替代。竞业期限最长不得超过2年。 另外，新法取消了“脱密期”，即使是撑握公司重大机密的人员要离职，也只需要提前30天向企业提出即可，企业无权以脱密期要求延长交接时间。 * 有效变更三要素：1、双方协商一致 2、书面记载 3、双方签字确立 目前在合同执行过程中，变更主要体现在岗位/部门、薪资、工作地点等内容。 相应对策：1、在订立劳动合同时，如果能够预设变更条件的，尽量明确说明，如若发生变化则视同为合同的正常履行，而非变更，如对于业务人员来说，如业绩不能达标的，将被接受XX的变动。2、在变更过程中，通过使用专门的表单及执行流程做为原合同的补充材料，以免有纠纷时无书面证据。3、员工有效的通讯地址信息要求完善，如发生变更等情况时法律上要求以书面形式寄达给员工本人。对于员工通讯地址经常变动而无法将新信息反馈给企业的，企业可在合同中约定：如发生变化时要求员工1个月内以书面形式通知公司，否则此前地址将视为有效地址。 * “无因辞职权”即为员工不需要任何理由可提前30天以书面形式向企业提出辞职请求。企业不得向员工收取违约金。唯一可约束的条件即为员工与企业因培训关系而有约定的服务期限 “有因辞职权”如企业出现第16页情形的，员工可随时提出辞职，企业不得以提前30天或违约金阻止 * 其中第3条依法概念除了是否缴纳外还需要足额缴纳。 每4条款规章制度的建立必须建立在合法的程序之上。 * (一)、试用期内如单位要求辞退员工的，必须举出有力的证据说明员工不符合或不能胜任岗位要求。否则不得解除劳动关系。此条款对企业招聘录用、岗位描述及考核等均提出较高的要求。目前有部分主管在招聘环节时不注重对候选人的考核，希望通过试用期再进行筛选，但新法实施后，对试用期解除权有了更高的要求。 1、企业对于每个岗位是否有明确的岗位要求、考核标准---此条款对公司的岗位说明书、职位描述、考核等制度有较高的要求 2、试用期满，不论企业转正流程如何，将自动转入正式合同期。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3、如需延长试用期的，需企业与员工协商一致并不超过合同期限所对应的试用期上限方可实施 (二)、此条款放大企业权利，可要求员工在本公司从业时不得参与其他兼职活动 (三)、违法解雇查处后将予以2倍的处罚 * 在有固定期限合同到期后，企业提出不续签或企业提出降低原合同约定条件的(职位、薪资等)，造成的员工不续签，企业均需付补偿金。只有在企业维持和提高原合同约定条件的，劳动者自愿不续签，可不支付补偿金。 * 1、对于普通收入员工来说，新法取消原补偿金最多不超过12个月的上限 2、对于高收入员工来说，有2个上限：职工月平均工资的3倍及上限12个月，此条对企业来说是利好消息 * 新法对劳务派遣形式设立较为严格的限制 企业对劳务派遣公司合作过程中，应起到监督作用，如有劳动纠纷发生，企业需要付连带责任。 * 1、管理意识的转变：新法主要体现对劳动者利益的保护，企业在新法中处于弱势地位。尤其是象我公司这样注重企业自身发展的同时也比较关注企业社会价值及公众形象，在新法实施后对公司内部各种管理机制、方法提出更高的要求，如果管理中出现漏洞，势必会引进不必要的麻烦给企业带来负面影响。另外，随着一些原来有利于企业的条款，如竞业限制范围、脱密期的取消等，都对我们未来公司机密管理提出了更加高的要求。我们迫切需要完善公司各方面的管理机制与制度，在此基础之上，针对公司大部分员工均以高素质人才进行人、性化管理 2、用工成本大大提高：新法实施后，企业在开发、使用及终止合同时均有不同程度的成本要求，员工在公司满十年或连续续签2次合同后即可要求无固定期限合同、员工离职成本也有显著提高，故给企业带来巨大的用工成本。所以企业更加需要人尽其用，充分发展每个员工的作用，同时在人员扩充时也应有所控制与长远的考虑。 3、违法成本加高：新法对违法解雇、试用期管理等方面对企业提出较高的要求，同时也进行了严格的约束与处罚规定。如企业触犯条款，均将受到重罚 4、用工难度的增加：新法从方方面面对企业合法管理提出了高要求，