北大纵横—北京华北光学仪器有限公司人力资源管理诊断报告.pptVIP

人力资源管理诊断报告 北大纵横管理咨询公司 导 读 在对内外部环境分析的基础上，华北光学提出了未来的战略目标，并制定了三步走的战略方针 实现战略目标需要企业各种资源的支撑与整合，其中人力资源是至关重要的一项 但公司现在在人力资源方面存在着人才的缺乏和效率低下的问题，具体体现在… 现有人员的学历结构满足不了公司发展成为高新技术企业的需要 年龄结构老化，中青年员工严重缺乏,并在公司的各个层面上都出现了青黄不接的局面 同时，人员流失严重，直接危及到公司战略目标的实现 但另一方面，很多员工感到现有的工作并不适合自己，人事不相宜的现象降低了工作的效率 人浮于事的现象也蔓延在公司内部，在增加了人力成本的同时也影响了公司业务的正常运行 从员工整体来看，人心不稳，没有把个人的目标与公司的发展结合起来 这些主要的问题可以归结为吸引不来人、用不好人、留不住人、培养不出人、无法淘汰人 其根本原因在于公司没有基于战略建立科学的人力资源管理体系 从而导致公司在人力资源管理的各个方面都存在着不足，形成不良循环 从职能设置上看，目前公司的人事部门仍然停留在传统的人事管理上，而且人事管理部分职能也缺失 与直线管理部门的配合不足，也严重影响着人力资源管理职能的正常发挥 导 读 工作分析是整个人力资源管理工作的基础，是人力资源管理者首先应完成的工作 但是，目前公司没有进行工作分析，也没有制定各岗位的职务说明书 导 读 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分 同时也是各项具体的人力资源管理活动的起点与依据 它通过对人力资源的需求与供给进行分析，制定具体的人力资源计划方案 虽然公司已经开展了人员的盘点工作，但是职务说明书的缺乏直接导致人力资源的需求预测无法科学作出 导 读 人力资源规划的缺乏直接导致了招聘计划失去方向性的指导 人力资源需求预测的不清晰使得人事部门在招聘中无法招募到合适的人员 岗位描述和任职资格要求的短缺，导致华北光学在人才选拔工作上缺乏客观标准和用人依据 直线管理部门在招聘过程中参与程度不足，导致一些招聘来的人无法满足需要 缺乏对招聘结果的跟踪，以至于不能及时调整改善招聘工作中的不足 公司没有建立人才储备库，无法稳定的为公司的发展提供合适的人员 最终使得招聘这一十分重要的人力资源管理职能在华北光学无法得到充分的发挥 最终导致人与事不相宜 导 读 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径，对于增强企业的核心竞争力提高绩效有着重要的作用 它在培训需求分析的基础上通过计划、实施与评估达到提高员工素质与开发员工潜能的目的 但是华北光学目前的培训工作缺乏对各层次的培训需求分析 导致培训的内容没有针对性，无法满足员工的真正需求 培训中心虽然制定了培训计划，但却将具体的培训工作分至其他部门组织实施，造成职能错位 培训内容、形式单一，不能调动员工参加培训的积极性 培训的对象过多集中于中、高层管理人员，忽视了其他员工 培训与考核不挂钩，与员工职业生涯规划不挂钩，使得培训流于形式 最终导致培训没有发挥应有的作用，效果甚微 调查中发现绝大多数的员工将自己的前途与华北光学的发展联系起来 但是职业生涯设计的缺乏导致许多员工没有明确的发展想法 公司的晋升通道也比较单一，并且受制于个人关系的影响 导致部分员工对于未来的发展方向持有无所谓的态度，直接影响了企业目标的实现和核心竞争力的形成 导 读 以业绩考核为核心的绩效管理是企业战略实施的关键 公司首先缺乏统一的考核管理体系，考核组织工作分散在计划部、组织部、办公室，反而与应该承担考核职能的人事部无关 现行的是公司对部门，部门对员工的二级考核，但公司对部门经济责任制考核，以综合管理缺陷考核为主 部门对员工的考核缺失，导致部门内部平均主义，无法起到考核的真正作用 其次，考核指标的设定并非基于战略，考核的指标与内容定性过多，权重不合理 再次，考核的执行过程存在问题 最后，考核结果与激励手段不挂钩，兑现也没有完全按照各部门计划执行的实际情况来进行，依然是平均主义 这种考核不仅没有起到实现公司经营目标与战略目标的激励作用，反而挫伤了一部分人的积极性 导 读 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是战略的关键驱动手段 公司当前的薪酬水平较低，是多年来招不来人、留不住人以及效率不高的主要原因 公司现行的薪酬结构主要由标准工资与奖金组成 这种结构没有考虑岗位的特征，无法体现岗位的真正价值 同时也没有考虑个人的技能、职称等，体现不出员工的个人价值 工厂的配套工时制度陈旧落后，不符合现在的生产运作情况 奖金二级分配，由计划部分配到部门，再由部门到员工都缺乏科学依据 在部门内部分配时，由于缺乏对员工的考核，奖金单纯按照固定的奖金系数，导致薪酬平均主义，无法真正体现员工的业绩水平 现行的薪酬体系从各