668核心管理技能与领导力三创.docVIP

《核心管理技能与领导力》——以事为本之有效管理方法——2天 教材体系： 参考阅读： 第1单元 刀尖理论——达成目标是硬道理 企业的刀尖：效益是硬道理 38 生活的道理——什么是刀尖 38 做事的道理——区别目的与手段 38 企业的刀尖——企业的终极目标是利润 39 员工的刀尖——业绩是硬道理 39 管理的刀尖：达成目标是硬道理 40 管理是什么 40 管理是“通过他人完成任务” 40 管理的刀尖——区分目标与手段 41 目标及目标的干扰因素 42 如何达成目标 42 解决要与不要的问题 42 绩效==愿力X能力 43 把目标变成是他自己的——管理可以不谈人 44 管人还是管事——如果目标真正是他自己的 45 什么情况下管理可以不谈人 45 管理=自理+代理 46 自理是源头：无处不在的韦尔奇 46 从自理到代理：经理的角色 46 自理靠心力，代理靠法制 46 管理=自理+代理 47 固定工资与浮动工资：y=k×+b 48 工资结构与愿力 49 Y=kx＋b之b=0渐变模式 49 管人的刀尖：利益挂钩——为什么要做绩效管理 50 目标和业绩是刀尖 50 有求的人才好管 50 如果你家后院挖出一座金山银山如何？ 51 管理中的心—钱—事 51 案例：如何让员工有持续的工作热情？答案是： 52 管理不可以不谈钱 52 对称式管理与非对称式管理 52 开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手中的缰绳 53 绩效考核是管理者手中的缰绳 54 开会为什么吵架 54 缰绳的作用——游戏规则为什么建立不起来 55 人的问题解决了，所有的问题也就解决了 55 没有关心就不可能有用心 57 现代企业激励机制模型 58 现代企业激励机制模型说明表 58 企业规模与绩效考核方案选择 59 广义绩效考核 59 管理的虚与实——有效管理是优秀企业文化的坚实基础 60 尖刀理论：有效管理之执行力模型 60 企业治理与利益管理——激发员工的自动自发 93 引子：什么是企业管理的头等大事 93 利益管理不简单：一个老板的误区 95 奖金不会让人心动，扣款才会让人心痛 97 工资结构与愿力 102 利益对称——从资本主义到人本主义 105 利益共同体——利益捆绑与团队打造 107 把“利益管理”提上日程——为金钱平反 109 管理者的刀尖：目标大于一切 61 达成目标是硬道理 61 宰相肚里能撑船——有了对目标的执着就能包容一切 61 不达目的不罢休 62 结果导向 62 “站在结果的高度——结果导向的魔力 63 德鲁克：“有效管理者的思想习惯” 63 企业动力学理论 63 “发动机”与“被驱动” 63 企业动力学理论应用：“因人设事”还是“因事设人”？ 64 为何要谈成战略性人力资源 65 第2单元 有效管理8大要点——掌握有效管理方法 1、效果：管理要有可控性——管理=可控性+创造性 321 2、手段：走出乌托邦——通过“有形”打造“无形” 324 3、过程：有效管理强调良性循环——持续改进的过程 328 4、管理者：行动产生作用力——从我做起、从人谈起 330 5、被管理者：“直指人心”——变你要为他要 333 6、界面：操作模式与分析模式之别——复杂问题简单化 335 7、价值：管理者是原动力：管理=代理+自理 339 8、组织：企业如何“做大”——员工翅膀一硬就跳槽？ 342 第3单元 聚焦目标——以事为本的有效管理 以事为本——走出“以人为本”的误区 49 考评“人”还是考核“工作”——焦点不同 49 赛马与相马之别 49 ZY管理模型——管理的一个中心、两个基本点 50 ZY管控模型——以事管人：企业的三个控制环节 51 管理者与被管理者的互动：管理=可控性+创造性 52 聚焦过程和结果——走出行政化误区 53 管理的焦点：过程和结果，目标与手段 53 出发点过程结果模型 53 出发点难以被管理和考核 54 过程-结果关系与工资结构 55 结果导向的观念 55 以结果为导向的中国式绩效考核三种模式 56 判断≠事实——走出长官意志的误区 57 “主观”的案例：谢亚龙怒称女足为三无产品 57 “主观”的案例：新加坡球员没有斗志？ 57 结论：主观评价往往只能靠拍脑袋 57 判断≠事实：能力和态度只能被判断 58 基于判断是考评，基于事实才是考核 58 基于事实、讲究证据——走出人治的误区 60 问题：区分制度管理与道德管理——良心无法被检查 60 对策：可操作性——能把制度转换为检查表吗 61 问题：分清人治与法治——谈态度还是谈行为、谈事实 61 对策：职业化无所谓有意无意 62 量化管理——走出经验主义的误区 62 引例：师傅带徒弟——何谓经验主义 62 量化的本质——工作要求明确化 63 量化的思路——ZY三部曲 64 公司