经典实用有价值企业管理培训课件：个人能力的评估模型.ppt

通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 专门知识 表现评估 M A P NP NA 行业知识 – 积累行业知识，提供富有影响的解决方案 职能部门知识 – 积累职能部门知识，促进工作的进展 NP P “员工综合表现评估表”应用示例－表现评估 （续） M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） “员工综合表现评估表”应用示例－分值计算 M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 类别 发展重点 （总额为100） 适用技能数量（非NA） 业务技能 50 9 管理技能 30 9 业务发展能力 10 8 专门知识 10 2 M 100％ 5.56 3.34 1.25 5.00 A 80％ 4.45 2.67 1.02 4.00 P 40％ 2.22 1.34 0.50 2.00 NP 0％ 0 0 0 0 分值 总分 1×M＋2×A＋6×P＝27.78 2×A＋7×P =14.72 1×A＋5×P＋2×NP＝3.52 1×P＋1×NP ＝2.00 48.02 最终评分 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续） 根据评估结果的整体情况，决定员工以及部门的薪酬调整幅度 第一层次 第二层次 第三层次 第四层次 分值可以是员工个人的得分，或是各部门的整体平均分 5. 工作步骤 先期工作 讨论确定个人能力模型的框架 由各部门的负责人依据部门人员职能和技能的特点，在既定的框架下确定各种能力的具体行为表现（注意，不同级别的人员对同一种能力有不同的行为表现要求） 项目小组人员负责对各个部门人员的能力模型进行汇总和优化 由项目小组人员负责对能力评估模型的初稿进行复审和修改 完成最终的个人能力评估模型 第二步工作 人员发展 – 营造促进人员发展的环境 （可能不同级别的人员各不相同） 一般员工 灌输对企业目标的理解和承诺 与其它员工进行知识和技能的共享 无 职业发展设计 －为下属的职业发展制定计划 知识技能传授 －促进企业内部知识技能的交流 行为表现 技能 经理 灌输对企业目标的理解和承诺 与其它员工进行知识和技能的共享 在教导其它员工时富有耐心 识别并促进下属员工技能发展的机会 及时完成对下属的综合表现评估 在工作和评估时，对下属的工作表现和职业发展提出建设性反馈意见 下一步工作 个人发展 – 对自身的职业发展负责 个人职业发展设计 – 对个人的职业发展有清楚的认识和计划 行为表现 技能 展示个人原则，价值观和行为的连贯性 努力实现个人和职业生活的平衡 在职业发展上寻求必要的帮助 新知识技术的学习和运用 – 通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 – 以积极的态度接受挑战和责任 在技术和综合能力两方面，寻求继续学习深造的机会 在工作中积累经验，并将其运用在以后的工作中 积极征求各方面对自己工作表现的反馈意见，并根据反馈意见调整自己的行为 以积极，热情的态度接纳新的角色和职责 （可能对所有人员都适用） 学习动物精神 11、机智应变的猴子：工作的流程有时往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味 地接受工作的交付， 只能学到工作方法 的皮毛，能思考应 变的人，才会学到 方法的精髓。 学习动物精神 12、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办才能有助于更好的处理事情的方法。在工作上善解人意， 会减轻主管、共 事者的负担，也 让你更具人缘。 绩效管理体系项目 绩效管理 个人能力评估模型 目录 能力模型介绍 明确企业使命和核心竞争力 构架个人能力模型 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 工作步骤 1. 能力模型介绍 如何招募适应不断变化的市场需求和公司发展战略的人才 能力模型介绍 人力资源管理面临的问题： 如何发展员工的技能和知识，以满足客户和公司的期望 如何把员工的技能和知识与工作安排挂钩 如何基于科学的衡量手段来决定员工的升迁和报酬，以满足员工个人职业发展的志愿，提高士气和客户满意程度 ？ 能力模型介绍（续） “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出版社，1994年 能力模型介绍（续） 企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。明确定义的企业特有的能力模型，可以推动企业战略目标的实现，从而赢得竞争优势