第四章组织设计分析报告.pptVIP

三、职权设计 四、集权与分权 二、 集权的优缺点 优点：①便于从组织整体目标出发处理问题，避免局部利益行为 ②可使有限的资源得到更有效的利用 ③有利于形成统一的企业形象 ④有助于确保组织政策和行动的一致性，提高组织的控制力 缺点：①降低决策的速度和质量，影响组织的环境适应性 ②挫伤低层员工的积极性和主动性 ③高层难以集中精力处理重大问题④下级容易产生依赖思想，不愿承担责任 ⑤不利于管理人员的培养 三、职权设计 四、集权与分权 二、分权的优缺点 优点：①能减轻最高管理层指定决策的负担 ②有利于增强下级管理人员的责任感 ③分权促进广泛控制机制的建立和运用，增进了人们的积极性④能够对各个组织单位的执行情况进行比较，便于建立利润中心，有利于实现产品的多样化，分权注重了一般管理人员的培养⑤分权还有助于适应发展的环境 缺点：①分权使得实现政策的统一变得更加困难，增加了分权组织单位协调的复杂性，可能导致上层管理人员的部分权力失控②分权还受到控制技术不足的限制，计划性和控制制度不够充分的约束，缺乏合格管理人员的限制③此外分权还难以获得规模经济带来的好处 三、职权设计 四、集权与分权 三、集权与分权的影响因素 决策的代价 政策的一致性要求 规模问题 组织形成的历史 管理哲学 主管人员的数量和管理水平 控制技术和手段是否完善 分散化的绩效 组织的动态特性及职权的稳定性 环境影响 三、职权设计 四、集权与分权 三、集权与分权的影响因素 组织规模大小 决策的重要性程度 下级管理者的素质 控制水平的高低 环境的动荡程度 越大，越倾向于分权 越重要，越倾向集权 越差，越倾向集权 越高，越加强集权倾向 稳定的倾向集权，动荡的倾向分权。 四、人员设计 一、人员设计的含义与原则 人员设计的含义 人员设计指为实现组织目标而对组织人员进行的选拔、培训、考评和使用，其目的是配备合适的人员充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织既定的目标。 人员设计的原则 职务明确原则；优化组合原则； 公开竞争原则；用人之长原则； 不断培养原则。 四、人员设计 二、人员招聘与组合 人员招聘的依据 人员招聘总的要求是德才兼备。 四、人员设计 二、人员招聘与组合 人员招聘的方式与程序——内部招聘 内部招聘：组织内部招聘的方式是“布告”招聘，从广义上讲，组织内部人员的调整，也可以看作是内部招聘。 内部招聘的优点是：（1）提高组织现有人员的士气（2）维持组织成员对组织的忠诚（3）有利于被聘者迅速开展工作（4）降低招聘成本（5）提高招聘的正确性。 内部招聘的不足：(1) 落选者产生不满的情绪(2)“近亲繁殖”现象，不利于开拓创新 (3)内部可选择面较小，招募后的空缺岗位仍需要补充。 四、人员设计 二、人员招聘与组合 人员招聘的方式与程序——外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空气岗位工资要求的管理人员，是一种常规性人员招聘途径。 外部招聘的好处：（1）为组织带来新鲜的空气和新的管理方法或专业技能。（2）容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的开展。 外部招聘的缺点：（1）有可能选错人（2）需要一段时间的适应，才能有效的进行工作，士气造成一定的影响。 四、人员设计 二、人员招聘与组合 人员招聘的方式与程序——招聘程序 四、人员设计 二、人员招聘与组合 人员组合 人员配置原则： 因材器使、客观公正原则。 合理匹配、动态平衡原则。 四、人员设计 三、人员培训 人员培训的基本内容 人员培训的基本内容一般包括三部分：政治思想与职业道德教育；技术与业务理论知识；技术与业务能力。 确定培训内容考虑三个方面的因素：组织本身的要求；与企业经营任务和工作本身有关的要求；根据受培训者的工作表现与能力及其自身发展需要。 四、人员设计 三、人员培训 管理者培训的方式 工作轮换（job rotation ）：是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务常常是很有必要的。轮换培训项目也可以帮助新员工理解他们工作领域内的各种工作。 第四章 组织设计 第一节（管理） 部门设计 一、部门设计 一、部门的含义与类型 部门的概念： 是指组织中管理者按照专业化分工的要求，为完成规定 的任务而有权管辖的一个特殊领域。 同学，你能从别的 角度给部门下个定义吗？ 部门的类型： 生产经营部门、职能参谋部门、后勤行政部门 一、部门设计 二、部门设计的方法 按人数划分 按时间划分 按职能划分 按产品划分 按地区划分 按服务对象划分 按生产经营过程和设备划分 一、部门设计 二、部门设计的方法 某制造工厂按职能划分的部门 工厂经理 工程经理