AA公司能力体系建设项目访谈阶段汇报材料重点详解.ppt

目录 访谈阶段的整体回顾和总结 市场营销职族的子族划分 客户服务职族的子族划分 网络运营职族的子族划分 IT支撑职族的子族划分 综合管理职族的子族划分（１） 综合管理职族的子族划分（２） 逻辑页 职族通用能力提取的思路是：紧扣业务需求，先分析各职族的职责与关键成功领域，然后确定核心能力 具体操作上，从定位、 业务、关系三个维度对每个职位族进行分析，提取相应的核心能力 各职族通用能力一览 逻辑页 市场营销职族通用能力提取 市场营销职族通用能力模型 市场营销职族通用能力要素定义 逻辑页 成熟度模型是对通用能力进行描述的基础 通用能力描述分为能力项定义、提炼成熟度模型和描述分级三步 逻辑页 职业经理职族通用能力关键要素一览 组织协调——能力成熟度 组织协调——能力成熟度分级描述 组织认知－成熟度模型 组织认知－分级描述 各职位族职责模块活动要项成果展示（初稿） 访谈阶段发现的问题汇总 未开启动会可能导致的问题： 如：各部门的关注程度、访谈时间协调的难度和沟通成本、访谈的准时性和效果保障。 “职位管理”的问题： 如何解决“职位体系与能力项目”的有效衔接。以下是可能的原因剖析： 1、各部门自己负责内部职位管理，人力资源部的角色定位是归口管理：审批、信息维护等。 ?2、各二级部门负责本部门职位体系的建立和维护：包括职位设置、职位调整（增加、变更、减少）以及人员调整的申报和管理。 ?3、人力资源部职位审批的流程较复杂，审批周期较长； 说明：每个三级部门的职位设置都是按照自身业务的需要设定的（职位设置是否合理，没有 统一的标准），调整申请提交后，人力资源部的审批周期较长，造成各部门实际上已按申请的职位设置开始运作（人员分工、考核等），但人力资源部尚未认可。 4、人力资源部对职位管理相关文件的更新和维护不够及时。 项目目前所处阶段和下阶段工作计划（前8周） 项目组所需资源支持 独立的办公场所，以方便项目组内的讨论和沟通； 上网申请：由于无线上网速度较慢，接收附件非常困难，造成工作交流的不便，以致工作耽搁； 在线问卷调查/第一阶段在线评审的实施时间和操作方式； 技能分级的专家支持力度和双方职责分工-再确认： （双方分工配合方式：百森负责提供分级方法论、选择一个子族做出该子族完整的能力辞典和技能辞典，并提供分级方法论的培训，由各业务部门负责撰写自己子族的技能辞典） 组织认知 对产业未来发展趋势、公司在通信行业竞争中所处的地位、公司的战略目标和战略路径，以及相应的核心竞争力和商业模式等有着深刻的理解，对公司战略目标、实现路径和所应承担的使命有着准确的认知 竞争局势判断：对产业竞争和行业竞争的变化趋势和驱动因素的判断 商业模式理解：对公司目前实行的和未来可能采取的商业运作模式的理解 1 2 3 4 级别 公司现有模板 信息报表 一线非规则资料 主动获取 客户交流机制 一线资料 行业各个层面 内外部各种渠道 简单归类 常规分析 有效归类 异常分析 潜在影响 客户、技术、市场之间的关联分析 行业驱动因素分析 组织变革分析 产业格局分析 行业竞争趋势分析 商业模式演进分析 了解浅显价值 不能有效判断 常规价值判读 难以深层价值判断 组织定位判断 部门变革方向与力度判断 产业与行业发展判断 核心竞争力判断 公司变革方向与力度判断 提出实施改进建议 执行 提出详细的工作计划 参与变革 提出系统建议和实施计划 推动变革 提出系统、深层而长远的建议和规划 领导变革 收集信息 进行分析 建议与行动 形成判断 级别3 在对各类信息进行归纳分析的基础上，能了解市场变化背后的驱动因素，准确判断其对公司的业务模式、产品结构、网络和技术、经营模式等方面所带来的潜在影响，并对中短期的组织模式调整提出有价值的建议或风险规避措施 能够透过表面现象看到各种因素的连带关系，以及变化的本质，并进一步验证 能够建立有效的与客户、供应商、合作伙伴之间的深度交流机制，快速掌握第一手行业信息 对市场信息进行归纳分析，准确预测市场需求，并对内部的管理制度和流程进行优化，以满足市场需求 级别4 密切关注产业政策动向和行业竞争格局变化，深刻认识外部环境变化对公司整体运营所带来的实质性影响，并以此为基础，对公司核心竞争力的构建、商业运作模式的演进提出富有前瞻性的规划，并领导变革 深刻洞悉产业未来发展方向和行业竞争格局的变化趋势 确定公司战略实现和转型所必须的核心竞争力的构建方式和路径 规划与公司经营目标和未来行业竞争相匹配的商业运作模式 身体力行，积极推动公司的各项内部变革，以适应公司