五百强企业的招聘标准大曝光.pptxVIP

　微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人　　“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘;除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。　　微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以;清华为例，微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。　　“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的;潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。　　微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危;险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。　　世界银行：基本条件是跳过3次槽　　应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工;作经历。　　SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位　　德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。　　SAP看重于一个人的素质潜力，因为在;SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。　　影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在;招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。　　UPS：第一要求是清廉　　UPS(United Package Service，美国联合包裹;速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。　　为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。　　首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。　　其次是通过试用期选人。　　;其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。　　宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先　　尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取;。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。　　此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。　　英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，;对经理人才的要求更高　　客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。 在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断;推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。　　英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此;外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。　　雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人　　美国雅虎公;司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准：　　热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。　　影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。　　人际技能：雅虎聘用;的任何员工短期