《构建有效招聘体系》讲义超经典教程分析.pptVIP

测评技术 人才测评体系的五大环节 “五关”测评系统 十六种人格因素问卷——16PF 候选人A和B：谁更适合做人力资源总监？ 工作样本测验（个体情境模拟测验） 根据职位的工作特点，选择日常工作可能会遇到的一些关键事件，模拟关键事件发生的背景，让个体来处理这些关键事件。 文件筐： 角色扮演： 演讲： … 面试法（FACE TO FACE） 结构化面试：结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用专门的题库、统一的评价标准和评价方法，通过考官（或考官小组）与应考者面对面的言语交流方式, 评价应聘者胜任素质的过程和方法。 非结构化面试：主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。 结构化面试常用题型 引入型问题（背景型问题） 智能型问题 动机型问题 情境型问题 压迫型问题 行为型问题 编辑结构化面试题的原则 针对性原则。比如招聘一个基层职位，考核他的执行力而不考核其领导力 系统性原则。例如：招聘生产副总。主要考核以下胜任特征：组织协调能力、危机处理能力、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、经营管理能力、逻辑思维能力 有效性原则。同一个。考核维度，情境案例考核比提问式的考核形象、生动，效度高 一致性原则。同一个职位，应当用相同或类似的考题 半结构化面试 面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题； 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足 。 访谈涉及内容 职业经历 关键行为事件 公司发展管理现状 组织战略发展需求 个人职业发展需求 半结构化面试的一般程序 ： 面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。 什么是无领导小组 安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 无领导小组讨论的基本题型 开放式题目 意见求同题目 资源争夺题目 团队作品题目 两难式题目 无领导小组的评价标准 A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。 行为面试 行为面试(behavioral interview)：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质与目前职位要求素质之间的匹配程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法。是一种以行为、事件为基础的面试。 行为面试的六个关键因素 让应聘者讲述过去实际发生的事件 提问与求职岗位胜任力相关联的具体真实行为 行为描述的六个要素：事件、起因、时间、地点、过程、结果 面试官要能够准确评定和量化应聘者某个能够直接反映求职岗位胜任力特征的行为的优劣等级 面试官要有判断假行为事件的能力 询问先前做法对后来成长的影响 关键点掌控 ①设计行为面试题目 设计职位考察维度 STAR工具 ②设计行为面试追问大纲 关键点掌控 ③依照问题与表格提问 ④时间控制 ⑤结束面试 打一场招聘攻坚战 要义:把每一个职位上的招聘选人工作当成一个运营项目进行攻坚。 招聘计划→招聘职位目的（或目标） →确定招聘条件（任职资格标准） →设计/策划招聘方案→执行方案→准确评估→确定人选→试用考核阶段→是否转正→评估方案，偏差分析 →下一次招聘 招聘流程 备战：目标“海选”—— 应聘者申请收集（全面撒网） 初步筛选阶段（重点拿鱼） “一网打尽”： “PK”——笔试 “一见钟情”—-“三分钟”定终身面试 “蜜月”期：试用考核阶段 考核内容——考核方法——试用期报告 构建有效招聘体系刘秋华2012年度中国十大管理培训专家 讲课提纲 第一讲 招聘的标准 第二讲 招聘