核心人才的激励与保留重点解析.pptVIP

核心人才的保留和激励 赵宇钧 赵宇钧讲师简介 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运用》，…等多门课程。 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建设兵团....... 埃森哲的调研 对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为重要： 　　一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国工人的平均生产力水平是中国的3倍）。 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。 第一部分：如何定义核心人才 如何定义核心人才 能够帮助企业获得竞争优势的 能够提高企业业绩的 掌握关键技术环节的 能够提高产品附加值的 第二部分：核心人才的流失原因分析 1、员工流失的前兆 行为改变 心理上的工作撤出 身体上的工作撤出 2、几项主要的主观因素 薪酬收入 发展平台 直接管理者 企业文化 压力 就业观念的转变 工作的意义感 人际关系 对工作的掌控感 3、客观因素 企业前景 行业前景 其他客观原因 第三部分：核心人才的保留与激励手段 1、人力资源价值链 1、人力资源价值链 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。 核心人才的隐性价值 2、建立多元化的员工激励体系 平台方案1：?目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2：?示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3：?尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。平台方案4：?参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。平台方案5：?荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级员工等。 2、建立多元化的员工激励体系 平台方案6：?关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7：?竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8：?物质激励增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。平台方案9：?信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10：?文化激励包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。 3、物质激励长期化 1、企业年金 2、公务员式年薪 3、股权激励 4、弹性福利 4、人员储备常态化 构建外部资源平台 企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。 1、外包 2、业务交流平台 3、外脑 4、连带岗前培训的招聘 5、咨询式培训 4、人员储备常态化 “333”智能型技能员工培养 通过建立起一套基于工厂现场管理的培养、激励措施，使核心生产线的同一班组内： 1.每台设备有3位以上员工会操作； 2.每位员工能操作3台以上设备； 3.整条生产线有3位以上员工能操作。 4、人员储备常态化 4、人员储备常态化 5、员工心态调节 EAP 工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥等 7、利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力 7、利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力 7、用绩效管理留住核心人才 1、更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。