第五章员工录用要点.pptVIP

一、员工选拔的重要性 1、组织的绩效由员工来实现； 2、员工的雇佣成本很高； 3、受到劳动就业法规的约束； 4、员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。 预测检验法：把员工招聘测试中显示的成绩与他们的绩效考核结果进行比照，判断测试工具有效性的高低。 使用工作申请人作为样本，但无法立即获得工作绩效的资料 同步检验法：对现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作绩效。两组成绩的相关程度越高，测试的有效性也就越高。 把企业的现有员工作为样本，可以迅速获得员工工作绩效的资料。 内容有效性的论证主要是采取专家判断方法。 专家在工作分析的基础上，确定承担工作所必备的工作行为，然后决定测试的样本内容是否能够代表这些行为。 表5-2 内容有效性检验程序 表5-3 录用测评工具的有效性 综合考虑基础比率与挑选率： A- 被录用， 绩效合格； —— 正确的决定（肯定） D- 被录用， 绩效不合格； —— 错误的决定（肯定） B- 没被录用，绩效合格； —— 错误的决定（否定） C- 没被录用，绩效不合格； —— 正确的决定（否定） 第二节 员工录用方法 推荐与背景调查 录用测试方法 工作申请表格的设计和使用 录用的原则 四、 录用的原则 补偿性原则 多元最低限制原则 混合方法 按组织方式 系列式面试 陪审团式面试 集体面试 压力面试 四、工作申请人的面试技巧 五、影响录用面试结果的因素申请人方面的因素 面试考官方面的因素 面试场地（不固定、干扰大、呈封闭状态、让应聘者心情紧张、焦虑不安等） 其他因素（筛选比率等） 第五章 员工录用 选择工具的重要性与有效性 员工录用方法 招聘面试 第一节 选择工具的可靠性与有效性 指检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量。 二、员工测评的可靠性(信度) 员工测评的可靠性，指的是测评结果的稳定性和一致性，即 用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果基本相同； 在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。 可靠性是任何测试过程的一个基本要求，如果一项测试不可靠，它就不可能是有效的。 测试的可靠性估计需要计算独立获得的两组 分数之间的相关系数，相关系数越高，越说 明测试可靠。 取得两组分数的方法： 1、从同一测试的两套试卷中获得； 2、在不同的时间进行相同的测试获得两组成绩； 3、从两个不同的评价者对统一测试的独立评分中得到； 4、在测试只能进行一次的情况下，将测试项目按奇数项和偶数项分为两个部分。 三、员工测评的有效性（效度） 即有效性或准确性。组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。 包括准则有效性 内容有效性。 大多数情况下，测评应该同时具有 准则有效性 和 内容有效性。 1、准则有效性 准则有效性是指测试的结果和测试目标准则之间的相关程度。 准则：选择指标要测试的目的叫做准则。 假定目标准则是在职时的工作表现，如果测试成绩好的人，日后工作表现也好；测试成绩差的人，日后的工作表现也差，那么，具有准则有效性。 “果冻男”娱乐新闻报道能力（目标准则）测试 “杨幂和刘恺威婚礼报道”测试成绩优秀，日后工作表现也优秀； 准则有效性的论证： 准则有效性的论证有两种主要方法：包括预测检验法 和 同步检验法。 对工作申请人某 一特征进行测试 录用 等待新员工的工作 表现 测试新员工绩效 得到两组数据之间的 相关关系 对在职者某一特征进行测试 测试在职者的工作绩效 得到两组数据 之间的相关 关系 2、内容有效性 内容有效性是指测评的内容与测评目标的相关程度。 例如： 如果测试的目标是预测打字员的工作表现，那么，用打字的速度和准确性来进行测评就具有内容有效性。 某公司雇佣一名建筑监理人员，针对该职位的测试之一是衡量求职者能否发现建筑误差：求职者被要求走进一个特制的房子里，在这所房子里共有25处常见的、会给建筑公司带来高昂成本的建筑错误（如电线安装错误、窗户倾斜等）。 三、员工录用决策的改进 组织招聘的质量的影响因素： 工作申请人数量； 招聘测评有效性； 基础比率； 挑选率。 使用新的测评工具有可能改进招聘的质量 1、基础比率 基础比率：是指在不使用新的测评工具，在使用 原有测评工具的情况下，招聘成功的比率。换言之 是指录用的人员绩效符合标准的人数所占的比率。 基础比率高，绩效合格的人多，改进空间小； 基础比率低，绩效合格的人少，改进空间大； 绩效不合格 2、挑选率