第三章;人力资源规划讲解.ppt

4. 人力资源信息系统的建立 从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且必须得到有关人士的支持。 具体地讲，建立人力资源信息系统，必须要考虑四个方面的内容,即系统的规划、系统的设计与开发、系统的实施和系统的评价。 第四节 人力资源预测与平衡 一、人力资源需求的预测 人力资源需求分析（按照对职位分析的思路来预测） 考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化 人力资源规划 (1)收集分析有关信息资料 组织的内部信息：组织的经营战略目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、现有的人力资源状况，包括现有人力资源的数量、素质、结构及分布状况、薪酬、成本。 组织的外部信息：劳动力市场、政府的政策法规等。 (2)预测人力资源的需求 在分析和搜集人力资源信息的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业人力资源的需求结构和数量进行预测。 预测的目的是得出计划期内人力资源的余缺情况，即得到“净需求”。 发达国家各类机构员工和管理人员的比例 机构类别 员工：管理人员 研究部门 10：1～8：1 工程（设计）部门 12：1～10：1 制造部门 20：1～15：1 财务部门 12：1～10：1 质量控制部门 14：1～12：1 2.人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法 （2） 德尔菲法 （3）趋势预测法 （4）回归预测法 (5)比率预测法 人力资源规划 (1)德尔菲法(Delphi) 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。 德尔菲法的具体做法是： 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出； 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式下完成答卷； 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 德尔菲法中，应注意以下几点： 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化。 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确的判断。 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确。 (2)趋势预测法 趋势预测法是根据企业或企业各部门过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来企业整体或各子部门的人员需求状况做出预测。 这种方法比较简单，易于操作。但这种方法有效的前提是企业人力资源变动的趋势在过去和未来保持一致。实际上，影响人力资源需求的因素如技术、劳动生产率、销售量等是不断变化的。如果仍然采用原有的趋势曲线进行预测，显然难以保证结果的正确性。 (3)回归分析法 运用回归分析法，首先要找出对企业中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，如产量、销售额等，然后再分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。回归分析法有四个步骤： 第一步，选取与企业员工需求量相关的企业因素，所确定的因素应与企业的基本特性直接相关。 第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与企业员工数量之间的关系。 第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和企业因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。 第四步，根据搜集的数据分析影响变化率的因素，预测未来员工的需要量。 二、人力资源供给的预测 1.人力资源供给的分析 外部供给分析 内部供给分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 人力资源规划 预测人力资源供给 供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量； 二是外部供给量预测，即是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。 制定人力资源规划目标 根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，即可以制定出人力资源的规划。不同的供需预测结果，需要制定不同的人力资源总体规划以及相应的业务计划。 麦当劳的人力资源目标是：把工作范围规定的很窄，以便使雇员容易在短时间内掌握工作技能；改进工作设计，使工作过程尽可能不受到操作人员个人因素的影响。 人力资源方案的制