人力成本分析与控制》摘要.pptVIP

人力资源成本的概念 人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。 企业分析和控制人力资源成本的必要性 市场竞争的需要 劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力资源成本压力极大。 经济全球化的需要 在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动 分析和控制人力资源成本的目的 强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平 例：某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？ 解：已知P=200；C=100；T=25； 根据公式： NHR=200+100-25=275（人） 该公司三年后需要人力资源275人。 特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。 成本分析预测 该方法是从成本的角度进行预测，其公式： 式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限； 例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。 根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 经计算得： 人员成本消减策略 在企业经营中，人是最有创造力、最活跃的因素。良好的人力资源管理会为企业创造巨大的财富；相反，如果人力资源管理不当，就会给企业带来损失。我们正是从企业如何发掘过剩人员开始，消除人力资源管理中的巨大浪费。 人员成本消减策略 发掘潜在的过剩人员 如何评价间接人员的多少 间接人员增加的原因 如何发现人员过剩 人员过剩的害处 评价人员过剩的标准 人员过剩的标准的经验数据 进行工作的评价 人员成本消减策略 发掘潜在的过剩人员 传统的等级制组织会隐藏过剩人员。保护过剩人员，将人员过剩的浪费加以合理化这种现象，在中国的企业中比比皆是 人员成本消减策略 2、如何评价间接人员的多少 人员成本消减策略 如何评价间接人员的多少 间接人员增加的原因 IT技术的迅速发展,虽然直接作业员会减少,而间接人员却会快速增加。全部自动化的无人工厂，虽然没有直接作业人员，但间接人员却少不了。 办公自动化会增加间接人员； 工厂自动化会增加间接人员； 经济环境的变化会增加间接人员； 管理者有增加员工的冲动； 间接职员的地位高于现场员工的地位。 人员成本消减策略 如何评价间接人员的多少 如何发现人员过剩 职员装作很忙的样子 职员不断地加班 经常看到职员上班时间看报纸，喝茶 管理者经常随意分配工作，不让部属闲着。 人员成本消减策略 如何评价间接人员的多少 人员过剩的害处 对公司而言是巨大的浪费 极大地降低公司的工作效率。 人员成本消减策略 评价人员过剩的标准 采用工时定额评价现场作业人员的工作效率 采用直接间接比率评价间接人员的多寡。 人员成本消减策略 人员过剩的标准的经验数据 对于很多中小型企业，直接人员与间接人员的比率一7：3为宜，过多的间接人员就可能导致人员的浪费，由于很多中小企业在发展中有一种扩张的冲动，因此，在扩张中保持合适的直接间接比率就显得特别必要。 对于大型企业，大约6：4的直接间接比率较为恰当。 人员成本消减策略 进行工作的评价 企业的工作可分为 ---创造性工作 ---中间工作 ---衍生工作 3种工作的划分是根据该工作所获得的成果与所花费的成本进行比较而加以确定的。 所谓“创造性的工作”，是指工作成果大于工作成本，即净成果为正数。 所谓“衍生的工作”，是指工作成果小于工作成本，即净成果为负数。而且中间工作指工作成果与工作成本相当的工作。 人员成本消减策略 无论是创造性的工作、中间的工作，还是衍生的工作，我们都规定了“必要”、“可选择”。以及“不必要”这3种评价基准。 人员成本消减策略 无论如何有创造性的必要工作，如果重叠进行的话，就会变成无益的工作。