人力资源管理1摘要.pptVIP

人力资源管理 2004年9月 目录 什么是人力资源管理 人力资源管理的模式框架 人力资源管理的内容和工具 人事管理 人力资源管理 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理与人力资源管理的区别 目录 什么是人力资源管理 人力资源管理的模式框架 人力资源管理的内容和工具 人力资源管理模型 人力资源模型 人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期” 人力资源模型 人力资源管理模型的作用 目录 什么是人力资源管理 人力资源管理的模式框架 人力资源管理的内容和工具 战略、远景目标和价值观 了解公司的SWOT(强项、弱项、机会与威胁分析)； 创建清晰的业务目标； 创建能够使所有员工能理解并收到振奋的远景目标； 定义公司价值观 组织结构 为适应在市场环境下的竞争，调整公司结构、部门划分、职责任务； 按照部门职责要求设计、分析和调整职位； 重新评定职位级别和宽带结构； 定义和鼓励符合公司文化和价值观的能力 薪酬福利管理的内容 创建能与公司战略相一致的薪酬理念； 创建具有内部公平性和外部竞争力的工资结构； 创建能保留优秀员工的长期激励机制； 扩展变动工资项目； 获取和恰当地运用市场福利情况和数据； 把福利与战略相联系； 运用福利作为保留人才的方法 薪酬支付方式的演变来自于经济环境的演变 招聘和甄选 创建基于公司价值和远景目标的招聘理念； 使招聘实践与能力相一致； 创建其他甄选工具； 招聘过程标准化； 明确业务经理参与方式及角色 培训和开发 创建培训与员工职业发展之间的清晰联系； 使培训系统和绩效管理系统相联系； 创建基于核心能力的培训项目； 定义培训课程的目标和方法 绩效管理基本原则 突出业绩，量化评价原则； 分层分类，逐级考核； 从实际出发，公正、公平； 突出重点，便于操作； 考核结果与奖惩、提拔相结合 绩效考核流程 获取对该系统的支持 — 管理层支持 — 寻求雇员投入 选择适当的评估工具 — 实用性 — 成本 — 工作性质 选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估公平 — 管理层评审 — 上诉系统 自上而下、层层落实 确立有效的绩效考评指标； 考核业绩发展的过程； 多渠道的反馈意见； 团队业绩； 业绩预算分配和模型 其他人力资源管理项目 考虑用非物质的方法激励和保留员工； 制定针对所有主要变革的交流策略； 发掘倡导公司文化的‘软’措施 绩效考核比较烦，比较烦！ 核心能力的概念和应用 核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或特质，它和工作成果、个人对组织的成功所作出的贡献息息相关 核心能力的概念已越来越多的应用到招聘、培训、员工发展和绩效考核，但其测量上的主观性限制了它在薪酬这一敏感领域的应用 企业建立核心能力模型的重点还应放在从长远角度提高员工素质上，把它溶入到人力资源的整合体系中 核心能力的概念和应用 核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或特质，它和工作成果、个人对组织的成功所作出的贡献息息相关。 核心能力的逐渐推广 信息时代以全球化和科技驱动为特点，技能和知识怎样得到最大限度的应用决定企业的成败。 团队合作越来越多，单个的和确定的工作不会存在长久，人的核心能力独立于职位之外而存在，可以从一个职位转移到另一个职位。 核心能力的概念已越来越多的应用到招聘、培训、员工发展和绩效考核，但其测量上的主观性限制了它在薪酬这一敏感领域的应用。 目前。企业建立核心能力模型的重点还应放在从长远角度提高员工素质上，把它溶入到人力资源的整合体系中。 感谢各位！ 企业建立完整的薪酬系统后，下一步应该考虑其及甄选系统。惠悦不是一个猎头公司，但我们有丰富的经验帮助企业建立和甄选系统。包括帮助明确招聘目标和策略，发展招聘体系的流程和工具，以及协助评估候选人。以下图表概要性地描述了招聘流程： 步骤一 明确远景和战略 步骤二 分析当前情况 步骤三 定义招聘和战略 劳动力市场； SWOT分析； 倡导的价值观； 薪酬理念 步骤四 创造核心能力 步骤五 创造招聘流程： 最基本的资格； 内部选择流程； 特别招聘技巧 步骤六 创造候选者评估和选择方法： 访谈问卷； 筛选策略和流程； 访谈培训； 参考指南 步骤七 创造衡量和评估体系 步骤八 实施招聘计划 招聘和甄选 38 综合人力 资源战略 7. 绩效管理 · 绩效 · 绩效管理原则 · 趋势 · 员工定位 4.