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非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 Youndt et al（1996） 人力资本强化行政 Arthur（1994） 承诺型控制型 培训 参与决策 授权 发展投入 假设1a 任务绩效 假设3a 情感投入 尊重 和谐上下级关系 关心 非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 组织公民行为 发展投入 员工能力 自信心 意愿 主动性 岗位认知 情感投入 Tsui，1997 Wang et al，2002 吴继红，2006 正式的组织支持 公平感知 缓解工作-家庭冲突 李晔等，2003 政策投入 尊重正强化建议 和谐的关系 假设1b 假设2a 假设3b 非物质性组织投入与在岗\出勤稳定性的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 发展投入 政策投入 情感投入 在岗稳定性 问卷文化差异 经济危机 出勤稳定性 情感投入 假设3c 关心员工提升工作满意感 雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例 Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship ——Research of SMEs in China 专 业：企业管理 申请人：李腾 导 师：王永丽 副教授 研究框架 Overview 研究概览 Theory 理论基础和初步探索 Hypothesis 假设提出 Method 研究方法 Discussion 结论分析 与讨论 Testify 假设验证 研究概览 套逻辑框架 种研究方法 个核心研究问题 点特色 本文解决的核心问题 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 探讨非物质性投入与员工绩效 探索非物质投入构成 厘清雇佣关系概念 回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换 理论分析与探索性因子分析 建立研究框架，收集数据并进行实证研究 本文使用的研究方法 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 问卷调查法 统计分析方法 信度分析 探索性因子分析 相关分析 方差分析 模型检验 多元线性回归分析（多元协方差分析） 文献回顾 简单访谈 本文依照的逻辑框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架） 第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究） 第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设） 第四章：研究方法（变量衡量、测量工具） 第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断） 第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望） 本文四个特色 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 非物质性组织投入与员工绩效 非物质性组织投入内容和构成 非物质性组织投入的量表 多种统计学软件的使用 理论基础和初步探索 3个因子 2个类型 1个框架 5个视角 4个模型 P/C模型,I/C模型, I-P/S模型与I-P/C模型 雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换 非物质性组织投入三个因子 员工绩效的两个类型 雇佣关系综合性研究框架 雇佣关系的五个研究视角 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 雇佣契约 经济导向；劳动合同（EhrenbergSmith, 1994; Hartt, 1983）/补偿或激励合约（Hart Holstrom，1987） 心理契约 心理导向；（MillwardBrewerton, 2000; Rousseau, 1995） 劳动力治理模型 基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985） 人力资源管理系统 与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; DeleryDoty, 1996） 贡献-诱因交换 以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard, 1938; MarchSimon, 1958; Tusi et al, 1997）。 雇佣关系的四个研究模型 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 心理契约模型（P/C模型） 具体、明确 模糊、不确定 长期的 短期的 交易型 平衡型 过渡型 关系型 时间结构 绩效要求 诱因-贡献模型（I/C模型） 期望的贡献 低/狭窄 高/宽泛 低/狭窄 高/宽泛 低诱引、低期望贡献