第八章薪酬管理重点分析.pptVIP

2、销售人员的薪酬激励 （1）销售人员工作的特点 工作时间和场所不确定。 工作过程无法实施有效的控制和监督。 工作业绩容易衡量。 业绩不稳定，波动性很大。 （2）销售人员的薪酬方案类型 纯薪金模式：个人收入=固定工资。适用于销售员业绩相差不大的情况。 纯佣金模式：个人收入=销售额（或利润）×提成率。销售风险完全转移于员工身上，不利于员工队伍的稳定和企业凝聚力。 薪金佣金模式：个人收入=基薪+（当期销售额－销售定额）×提成率，兼顾以上两种模式的优点，是当前最为流行的模式。 3、专业技术人员的薪酬激励 （1） 专业技术人员工作的特点 智力含量高，工作压力大。 工作业绩不容易衡量。 工作时间无法衡量，表面上看与其他员工一致，但他们有时为了保持思维的连贯性，将生活时间也投入到了工作当中。 市场价格高。 （2） 薪酬设计原则 注重长期激励。 充分体现自由原则。 4、激励系统经常出现的问题 （1）所支付报酬的激励价值过低，无法唤起员工积极性。 （2） 工作绩效与奖励之间联系不明确。 （3） 激励不宜采取永久性提升工资的形式。 （4） 主观人员缺乏公正评价员工的能力。 （5） 过分迷信金钱激励，激励不是无限的，货币收入的边际效用是递减的。 4、高管人员：年薪制等长期激励，特殊福利和津贴，股权激励。 1. 年薪制：企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。 2. 年薪制的构成 薪水：固定收入。 激励工资：随经营者的业绩而变化的部分。 成就工资：对经营者过去的成就予以追认，属于薪水提升。 福利：一般福利，特殊福利，如配备交通工具，高额离职补偿（金色降落伞）等。 津贴。 * 竞争性薪酬政策选择之一：领先政策 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪酬，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力 * 竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 * 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 能够减少企业开支，降低成本 但难以吸引高端人才，员工流失率高。 * 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 针对不同的员工类型设定不同的薪酬策略 ： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 * 薪酬策略的效果 薪酬政策 薪酬政策目标 吸引力 保持力 控制劳 动成本 降低对报酬的不满 提高生产率 领袖 好 好 不明确 好 不明确 追随 中 中 中 中 不明确 拖后 差 差 好 差 不明确 五、对于企业中不同类别的员工激励，采取差别化的策略： 1、基层操作员工：计件制； 2、销售人员：佣金制；底薪制 3、专业人员：加薪；非金钱奖励 4、高级经理人员：基本工资 短期奖励：年度红利 长期奖励：股票 正常福利、特殊福利或津贴 * 1、个人奖励计划——差额计件工资制 * 二、员工集体激励 1、小组奖励计划； 2、利润分享计划和增益分享计划； 3、斯坎隆计划。 1、小组奖励计划：是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。 2、利润分享计划和增益分享计划是集体激励的两种基本形式。 利润分享计划：是用盈利状况的变动作为对部门或者整个企业的绩效的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或以存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 增益分享计划：是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。 3、斯坎隆计划 斯坎隆计划最早是在20世纪30年代中期由美国俄亥