中小旅行社员工流失因素与管理对策研究大学生毕业设计论文.doc

中小旅行社员工流失因素与管理对策研究 引言 随着旅游行业硬件设施的逐步优化，中小旅行社之间的竞争的中心逐渐转移到软件方面。然而软件方面最突出的便是人力资源的竞争。然而由于薪资体系的不完善、大众对此行业的偏见、中小旅行社企业人才管理缺陷等原因，导致旅行社员工大量流失，而究竟如何减少人才流失、为企业留住优秀人才成了中小型旅行社所必须面临的课题。 中小旅行社人力资源现状分析 人才的重要性 在二十一世纪的今天，人才辈出的新型经济社会，在激烈的市场竞争中，人才绝不仅仅是个基本的资源，更是一个极其贵重的资源。电影《天下无贼》中台词都在调侃“二十一世纪什么最贵——人才！”，连贼这一行业都这么注重人才，更别说是正规经营的旅游企业了。当然这是戏词，但更体现了旅行社，特别是中小旅行社对人才需求的迫切。对于中小型的旅游企业而言，它们在整个旅游企业中由于资金、规模、经验、市场认知度等方面的不足，导致在整个旅游行业的竞争中，远不及大型旅游企业。中小旅行社的效益不是很稳定；利润不丰厚；服务硬件（ 从团线的安排、团触及的广度、地接社的条件水平等方面）……种种的情况都会影响顾客对企业的整体形象的评判。 4.员工心理与气势受到威胁 心理和气势可以从外貌、气质和行为多方面体现。而强大的气势和良好的心态又会使人工作优异并逐步走向成功。而一个企业员工的气势和心理往往能很大程度上影响生存状态。对于中小旅行社而言，保证员工良好的工作心态是稳定旅行社 生存和收益的重要因素。当中小旅行社出现高层管理者流失，则会导致一个已经建立好的管理体制瓦解，群龙不能无首，企业势必需要调派或是提升新的领导，而每个领导有不同的原则、行事作风、偏好和理念。因此，旅游企业高层管理者的流动很可能造成其信任的员工跟随其前往竞争对手的企业，或是属下人心惶惶、气势变弱、散漫、对新领导不满不适应等状况。会使得旅游从业人员工作热情下降，最终影响整个旅游企业和品牌。 中小旅行社人才流失状况 人才流失的概念： 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。在其他行业，正常的人员流失一般在5%—10%左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、中级及高级导游流失率较低。在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，资格导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10.l%，特级导游的流失率为37%。旅行社人才危机的第一种表现是人才流失。对一个旅行社来说能否吸引并留住人才，将直接影响到旅行社自身的生存和发展。人才流失带走了旅行社的无形资产，这对旅行社的杀伤力极大；人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，中断旅行社与外联和横联团队的协作，造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。旅行社人才流失的后果是严重的，这主要表现在人才流失后的置换成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降；而且还包括人才使用成本，即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契而构成的生产力等；以及人才风险成本，即旅行社在培训、使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等。因此，人才危机不容忽视。旅行社人才危机的另一种表现是行业内人员平均素质及学历偏低，这可以从其学历结构来进行分析。在我国导游队伍中，有高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游的学历比中文导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。从导游等级结构来看，导游队伍以持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%；持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%。我国旅行社经理人员的学历也普遍较低，高中学历者占18.3%，大专学历者占54.8%，本科以上学历者仅占26.9%。总之，旅行社人才所面临的危机还可从另外两个方面来概括：输出和输入的危机。输出指的是人才的频繁流动即流失，表现为旅行社培养的大批成熟人才、业务尖子、优秀人才流向竞争对手，甚至是外资旅行社。输入指的是人才引进及管理，特别是对一流人才、优秀人才的引进和管理。我国旅行社目前在人力资源上，一方面是输