第七章员工的培训与发展详解.ppt

第七章 员工的培训与发展 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 导论 案例1 哈佛的PCMPCL项目 案例2 华为500元如何点菜 案例3 别挂一个手雷 案例4 湖北电力公司培训效果评估 案例5 如何当好小组长 学习目的 认识到培训的重要性 会进行需求分析 了解不同培训方法的优缺点和适用范围 掌握培训效果评估的方法 认识到新员工导向的重要性 了解职业生涯规划的重要性和方法 主要内容 培训的作用 培训需求分析 培训方法选择 培训过程组织 培训效果 新员工的导向活动 职业生涯设计 一、培训的作用 学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离 企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用 培训可以有很高的收益 世界上最优秀的民族 犹太人 中国人 世界上最好的企业 GE IBM 华为 个人的经验 培训的目的 育道德 建观点 传知识 培能力 讨论 培训在企业中的重要性 人力资源管理到人力资源开发 二、培训的需求分析 培训的基本模型 能力分析 培训需求调查 1、培训的基本模型 需求调查的重要性 “培训成功与否可以归结为三个字：针对性“ 2、工作中需要的能力 SRK模型 Katz 模型 一般模型 SRK模型 Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型） 管理者需要的三种技能 技术技能：应用专门知识或技能的能力 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况 R Katz 不同岗位对人的能力的需求 一般模型 知识（如工作程序） 技能（开车，开机床） 技术（程序开发） 观念（国企改革） 态度（服务态度） 能力与态度的关系 案例讨论 教授当处长应该进行什么培训？ ERP系统的使用培训？ 3、需求调查方法 需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评 新的岗位 新员工 转岗 晋升 三、 培训方式方法的选择 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 1、 讲课 老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇 听众分析 灌输式教学法成功的经验：画树模型 2、 讨论 互动式的 参与性强 效率低 发言人水平不高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法 3、 游戏 增加兴趣 增加印象 知识有限 不是培训的主流 沟通和营销培训比较适用 游戏：推销手机 4、 模拟训练 案例讨论 情景模拟 与现实有差别：没有责任 实物模型 实践性最好的培训方法 效果好 成本高 5、 师徒制 在实践中学习的方法 效率低 师付不好的东西传给学生 师付的保留 研究：师徒制与知识共享 6、 参观 “第一次出国旅游也值得” 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 案例：邓小平访问美国和日本 7、 实习 实践性强 实习的成本 学生的待遇 做错事谁担责任 对本职工作的影响 讨论：如何做好大学生实习 三、培训组织 计划拟定 聘请教师 场地安排 时间安排 1、 计划拟定 内容确定 方法确定 教师聘请 时间安排 场地安排 预算 2、聘请教师 有时聘请教师比需求调查难 查问题容易，解决问题难 好老师不好请，好请的老师不好 时间 费用 讲课内容针对性不强 学生不愿意听 3、时间安排 工作时间培训影响工作 休息时间培训影响休息 重要人物太忙没有时间 参加培训的人比组织培训的人重要 在职学习不专心 脱产学习走不开 4、地点的选择 风景胜地 成本 教室大小 教室摆放 四、 培训效果评估 培训效果评估的基本模型 一个企业培训效果评估的应用 Kirkpatrick培训四级评估模型 培训评估的理论模型 反应与感觉 测试 行为 效果 反应与感觉 自动出勤率 笑声 睡觉的人数 问卷调查 测验 培训的内容是否记得 短期记忆 培训前后用同样的考题 学员的反感 行为 行为是否因为培训而发生改变 是比较有效的评估 效果 培训是否带来效果 是最有效的评估方法 案例：湖北电力公司的培训效果评估 问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法 补充：培训中常见的问题 对培训不重视 培训与工作的冲突 培训内容赶时髦 培训方式单一 培训效果不好评估 对培训不重视 领导不重视 培训是硬成本 培训的收益是软的，长期的 培训影响正常工作 参加者不重视 应付考勤 把培训与证书结合起来 把培训与上岗结合起来 严格考试 培训与工作的冲突 该培训的人没有时间 有时间的人不该培训 取决于重视程度（钉子精神） 业余时间培训 坐飞机参加培训 培训内容脱节 赶时髦（知识经济，WTO） 重要人不在 内容