李序蒙-人力资源管理第五讲.ppt

1、奖金的定义 与绩效相关的变动收入。包括两类： “绩效工资”——对“已完成”的超额、超标准的绩效进行奖励 绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖 “激励计划”——对“预订”的绩效目标进行激励 个人激励计划 团队激励计划 组织激励计划 2、绩效加薪 增加部分直接加到基本工资中，累加性很强。90％企业运用绩效加薪。 绩效评定等级越高，加薪幅度越大。 缺点：①造成支付成本增长过快。②不利于知识型企业的新人成长。 杰出 优秀 良好 合格 待改进 绩效评价等级 1 2 3 4 5 加薪幅度 6％ 5％ 4％ 2％ 0 3、一次性奖金 同样强调加薪与绩效评估的直接关系。 加薪不增加工资基数。 克服积累性加薪带来的成本递增。 杰出 优秀 良好 合格 待改进 绩效评价等级 1 2 3 4 5 加薪幅度 6％ 5％ 4％ 2％ 0 4、个人激励计划（泰勒差别计件工资制度） 计件产量标准：10单位/小时 单位产品标准工资率：5元/小时 工资率层次标准： 产量 单位产量的泰勒计件工资率 泰勒小时工资 7单位/小时 0.5元/单位 3.50元/小时 8单位/小时 0.5元/单位 4.00元/小时 9单位/小时 0.5元/单位 4.50元/小时 10单位/小时 0.5元/单位 5.00元/小时 11单位/小时 0.7元/单位 7.70元/小时 12单位/小时及以上 等同于11单位/小时标准 5、团队激励计划 团队目标达成才有奖励，个人目标单独达成没有奖励。 分配到个人的方式：平均分配；按考核系数分配－按基本工资系数分配－混合式分配。 5－1 红塔山发展激励计划 “红塔山”品牌发展项目的目标 （一）2005年“红塔山”品牌销量37.8万箱，争取40万箱； （二）2006年，争取销量50万箱； （三）4—5年内，争取销量100万箱，使“红塔山”品牌成为更具市场冲击力和市场影响力的强势品牌，争取成为中国卷烟市场最具竞争力的中式卷烟代表品牌。 奖励方式 （一）集团设定“红塔山品牌发展项目专项奖金”，用于奖励目标实现时和目标实现过程中做出显著绩效的成员。 （二）奖金总额由项目目标实现程度决定：2005年度“红塔山”品牌目标达到37.8万箱，年度奖金总额为150万元；2006年度“红塔山”品牌销量达到50万箱，年度奖金总额为250万元；五年内“红塔山”品牌销量达到100万箱，项目奖金总额为500万元，项目年度或最终绩效超出目标时，适时增加总奖金额度。 奖励对象的范围 （一）“红塔山”品牌发展项目领导小组、各专项小组团队或个人。 （二）项目过程中组建的跨部门、跨小组单项任务团队。 （三）“红塔山”品牌发展项目专家顾问组成员。 （四）其他参与“红塔山”品牌发展项目的人员。 5－2、团队激励计划－斯坎伦计划 1937年，联合钢铁工人工会约瑟夫.斯坎伦提出。 斯坎伦比例＝劳动力成本/产品销售价值 1937年某团队的斯坎伦比率 产品销售价值＝1000美元 劳动力成本（工资总额）＝400美元 斯坎伦比率＝400/1000＝40％ 1938年斯坎伦奖金发放期数据 产品销售价值＝950美元 按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本（计划工资额）＝950×40％＝380美元 本年度实际劳动力成本（实际发放工资额）330美元 节省成本＝380－330＝50美元（作为奖金发放） 本年度斯坎伦比率＝330/950＝35％（较去年低） 5－3 万科“限制型股票激励计划” 净利润增长率 15% 16% 17% … … 27% 28% 29% 30% 从净利润净增加额中提取比例 15% 16% 17% … … 27% 28% 29% 30% 占年度利润的百分比 1.96% 2.21% 2.47% … … 5.74% 6.13% 6.52% 6.92% 1、净利润增长超过15% 2、净资产收益率超过12% 3、等待期每日收盘价的向后复权年均价 条件 6、销售人员的收入 三部分：基本工资＋奖金＋佣金 基本工资：对销售人员的经验、知识技能的投入的报酬。佣金是将实现的销售业绩对个人进行分享。奖金是对超出既定目标之上的额外成绩的奖励。 基本工资为主（结合任务、行为考核）： 额度巨大、销售周期长 开路先锋——战略意图区域开拓、新产品推广（华为海外市场人员） 多变、难以预测的市场（红塔的河南、湖北市场） 销售新人（ABB公司） 6－1 销售人员的收入（续） 纯佣金计划 销售周期短，销售人员的业绩在短期内可以做出精确计量，如销售收入、回款等能按月统计。 绩效结果几乎可以由销售人员掌控，控制外因素的影响较小。如保险推销、直销行业。 销售人员的纯业绩导向的行为一般不会损害公司品牌和客户关系基础。 销售业绩与人员专业知识、技能的积累关系不大，与个人工作努力程度相关度非常高。 优点：高风险高激励 缺点：短期行为，伤害品牌、