銀行分行之管理.ppt.pptVIP

銀行分行之管理 報告人：柯淑英 Agenda 一、銀行業之特質 二、人力資源的規畫 三、人力的招募和甄選 四、人力的訓練 五、人力的任用和維護 六、勞資問題的處理 七、併購合併過程中之人力管理 銀行業之特質 政府高度控管之行業 主管機關-金管會 服務客群多樣化 分行端/銷售端 需直接面對不特定之客戶 風險敏感度高(資產保全) 市場風險、信用風險、流動性風險、作業風險、法律風險 營業項目多樣化 　以金控來說，營業據點可提供消費者購買外匯、證券、保險、共同基 金、存款、貸款、信用卡等各式各樣的金融產品，讓客戶享有『一次 購足』之服務 人力資源的規畫 依全功能分行或簡易分行之營業項目需求規畫人力 配合新業務企畫，調整現有人力或進行招募 人力的招募和甄選 招募： 內招—提供員工生涯發展的機會，可提升員工忠誠度 外招--管道多元 甄選： 筆試或相關金融證照提供 測驗：性向測驗或邏輯測驗 面試：相關主管會同面試(較有效率)或多關複試 經驗分享 人力的訓練 新進人員訓練 職前訓練 在職訓練 因應法規／作業程序等之變更或新種業務之實施 　 方式：線上電話會議／集中在區域或總行上課／ 分行早會或夕會／e-learning 進修：線上進修-由員工自主至e-learning系統選修課程 外訓-申請核可制 考證照-員工透過閱讀進修考取專業證照取得認證 學習型的組識 人力的任用和維護 適才適所 主管透過工作輪調, 觀察及直接溝通以了解部屬之能力及需求, 做適當之 規畫,以提升組織和員工的工作效率 員工亦可由行內職缺公告資訊,自主向人資提出職缺申請調任 績效評估： 總行依據年度之營業重點及方向,公布策略地圖。 ?針對不同職務及業務性質,在年初公佈個人之績效指標(KPI) ?主管需與每位員工面談說明內容,及討論達成之做法。 重要性：藉此評核員工之工作表現是否符合公司發展需求,及了解其對公司 之貢獻何在.每月定期公佈全行排名以供嘉奬或修正. 年度考績以此為參考,較可減少單位主管主觀意識之影響. 升遷： 例行升等：視績效表現與年資依總行排定之時程由主管提報,再經人 評會討論決定 管理職位：內升(人力庫)或外補 勞資問題的處理 開誠佈公, 坦誠溝通 程序正義 對於員工之出勤不確實、工作怠惰或作業品質不佳等之行為, 除需蒐集證據外, 也需適當的警告且屢勸不聽後, 才能有懲戒之員工之行為. 本行對績效不佳之員工, 需有連續3個月的績效輔導記錄, 才能送人評會討論去留. 但對犯重大過失之員工,經調查確定後可直接處份. 謹慎面對工會 企業合併過程中之人力管理 資訊透明迅速佈達,可避免員工之猜測及不安 各級主管密集與員工溝通, 了解員工之想法並及時彙整給上級處理. 主管應正向思考,建立認同感:主動帶領同仁認識新老闆及新公司之組織與文化. 協助部屬做生涯發展規劃,鼓勵進修以增強競爭力. 收集工會之訊息,研究因應對策(如罷工之議題..) 合併後員工福利優惠專案之應對.