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4、案例分析法 又称个案研究法:案例教学的起源于1910年,科普兰博士在哈佛工商学院最先使用案例教学,这些案例是来自众多工商管理行业人士,他们向哈佛学习展示了自己在管理中遇到的问题及解决方法。 ①知识或经验准备; ②选择案例; ③案例研讨前准备; ④方案辩论; ⑤案例总结。 生动具体,气氛轻松; 反馈及时,交流方便,互动互补,真正达到“教学相长”的目的。 能够充分调动受训者的主动性,有利于学员良好精神状态的保持。 需要较长时间的准备时间; 需要具备良好的案例编写技能和经验; 案例来源有限,不能满足培训的需要; 对讲师的引导和学员的概括能力要求较高。 缺点: 优点: 操作指南: 5、研讨培训法 是在培训师指导下,组成学习小组,就既定议题进行讨论,通过学员的提问、探讨和争辩,找出个性化的解决方案。这种培训方法以学员活动为主,着重于培养学员独立钻研的能力。讨论法可分为定型讨论、自由讨论、专题讨论等形式。 确认讨论的主题; 明确讨论目的、规则,进行必要分组等; 展开讨论; 确认成果 学员参与性较强,有利于利用已有知识和经验; 可有效帮助学员加深对问题的全面认识和理解,因而适用于概念性或原理性知识的把握和学习; 形式灵活多样,适应性强,气氛轻松,学员参与机会多。 容易跑题,主持人需有较高的控场能力; 讨论成功与否,受到主题与参加研讨人员的学识水平制约,并容易出现“旁观现象”; 因众口难调,确定研讨主题有一定难度; 参加讨论的人数不能太多。 缺点: 优点: 操作指南: 6、影视培训法 指运用影视片、光盘等方式来进行培训。该培训法是企业应用最广泛的培训方法。 根据培训需求或者培训计划选择和制作影视作品; 组织收看; 讨论与诠释。 充分发挥影视的长处:直观、形象、感染力强,能观察到许多过程细节,便于记忆; 培训者可以根据需要进行购买、重播、跳播或快进快退; 可以形象地表现难以用语言或文字描述的特殊情况; 采用现场摄像设备,培训者和受训者可以共同观察现场状况,并对学习目标进展给予迅速的反馈。 购置设备和教材的一次性费用较高; 制作合适的教材成本高; 受设备和场所的限制较大; 受训者处于消极的地位,无机会反馈、强化或实际操作。 缺点: 优点: 操作指南: 7、模拟培训法 指反复模仿实际情境中特定的行为模式,以达到当实际情况出现时,能够做出正确反应,并能最终应用于实际工作的培训方法。在数字时代,还可以运用虚拟技术,直观地表现事物的结构或关系,逼真地再现无法实习和演练的事件。 根据培训目标要求规划模拟; 完成模拟环境制作; 实施模拟培训; 总结评估 模拟真实的情境有助于培养受训者的实际能力; 使个体在安全的状态下展开特定练习; 有利于激发学员学习兴趣。 培训环境要求高,准备时间长,资金一次性投入大; 对培训师要求较高。既要调动学习者参与的积极性,又要随时根据事态发展状况及时引导; 课程受到学习者在模拟过程中会自发参与的影响。 缺点: 优点: 操作指南: 8、头脑风暴法 又称智力激励法、BS法,是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造思维的方法。其原理是通过众人的思维共振、引起连锁反应,产生联想,激发出众多的设想或方案。此法经各国创造学研究者的实践和发展,至今已经形成了一个激励法群。如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等。 提出问题; 允许某人提出解决问题的初步设想; 其他人借此进行联想和深入思考,从而在短时间内产生大量创造性思想的方法。 整合智慧,为解决问题提供可能的最佳方案。 启发式教学有助于培养思维能力; 通过一个灵感启发另一个灵感,可有效激发受训者的创造力; 集思广益,短时间内可收集到大量的反馈信息和有创造性的建议。 题目选择不当容易误导参与者; 成员的思维广度易相互影响,尤其受第一人发言的限制。 缺点: 优点: 操作指南: 9、拓展培训法 指把受训人员带到大自然中,通过专门设计的具有挑战性的课程,利用多种典型场景和活动方式,让团队和个人经历一系列的考验,使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力,培养健康的心理素质和积极进取的人生态度,增强团队意识。 团队热身; 个人项目; 团队项目; 回顾总结. 学员参与度较高,培训有明确的操作过程; 有一定的挑战性,有利于学员挑战自我; 一般分组活动,强调团队合作精神,学员为团队利益会发挥自己的潜力; 在拓展培训中,学员能自我提高。 拓展培训的内容设置容易受设计人员水平的影响; 拓展培训的环节有时会不被学员接受。 缺点: 优点: 操作指南: 10、师带徒培训法 主要是由一名经验丰富的员工作为师傅,带一名或几名新员工。这种培训方法在工作中进行,一般没有课堂培训环节,学习不离岗,是一种最为传统的在职培训
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