人力资源战略价值与2004热点(ppt37).pptVIP

人力资源战略价值与2004热点 罗瑾琏 同济大学教授、博士生导师 电话：021 Email: luojl@ 一个问题 未来20年的世界经济是印度强还是中国强？ 印度与中国 自然资源 基础设施 GDP增长率 加工贸易出口总额及其增长 跨国公司研发总部 产业链：劳务（加工）、智力（行政）的全球采购 国际文化亲和力 原创型人才 顶级企业家 杰克迪希? 帕瑞克 雷谬尔集团（创建于1945年，印度第四大多元化集团）总裁 DHL总裁 TRAVEL总裁 美国世界商业副主席 瑞士国际管理发展学院创始人兼总裁 亚洲管理协会的巡视组成员 印欧发展中心主任 …… 重要过程：人力资本价值创造 通过人力资源规划建设人力资本结构 通过人力资源开发提高人力资本存量 通过激励机制激发人力资本增值 通过业绩管理系统巩固人力资本价值 通过组织（社会）文化实现人力资本增值 组织能力 推动能力管理循环 一个事实 宏基公司员工核心能力 员工核心能力（1） 员工核心能力（2） 员工核心能力（3） 员工核心能力（4） 初步结论 人力资源价值 在于通过能力管理使人力资本增值，从而提升组织（地区、国家）持续竞争力 一、劳动力市场的法规政策：灵活性与规制源管理变革 2004年是《劳动法》颁布10周年，并出台了一系列保护性就业法规政策。 2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。 2004年出台的最低工资的规定和集体合同的规定，对企业人力资源管理策略影响重大。 二、人才国际化：全球招聘与尴尬的结局 　　 2004年6月开始，国资委面向海内外招聘23个央企高管职位。在最终所招人员中，出身国企的人选占了绝对多数，而16名具有外国国籍、65名拥有绿卡的报名者无一人中选。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和中国香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。 　　 然而，在高管人员面向全球招聘的同时，那些具有外籍或国际化背景的高层管理者在中国的日子并不好过。北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。2004年9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的情况下强行做出决定，免去有15年外企高管从业经历的杨维平公司总经理的职务。 三、高管更迭：跨国公司、国有及民营企业面临共同挑战 　　　2004年是跨国公司的多事之秋。“因违反了美国的《反海外腐败法》”，朗讯中国四高管遭集体解职。花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行(中国)总裁任克英因为“向监管层和公司提供了虚假的信息”遭解职，甲骨文公司频繁的高层变动，等等。 　　 国企高管2004年新闻不断。国企领导难过60岁年龄关，长城集团的董事长王之、三九集团赵新先、长虹集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油的董事长周明臣退休。 为了“遏制恶性竞争”，中国移 动、联 通、电信高层互换。中石油集团井喷特大事故，总经理马富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作伊利董事长郑俊怀被拘禁等。 　　 民营企业，2004年的主题词是职业经理人与继任计划。没有达成预期的业绩，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。 四、战略裁员：竞争压力与员工关系 　　 竞争压力与员工关系因为要做回归主业的战略调整，2004年3月，联想集团开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的5%。 中石化则为了实行剥离战略，在2004年的上半年宣布裁员8000，其中包括了不少中层队伍。 五、劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动 企业内部薪酬结构的调整的行业特性：IT业，一般员工层薪酬平均增长7％，经理层员工薪酬增长超过11％，决策层员工薪酬增长超过17％；金融业，中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。家电业，薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12％；市场部门仅随其后，高出平均水平7％。 　 工资改革也在积极试点。北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程”。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。 国资委2004年出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 　六、工作压