浅谈国有企业绩效管理的难点及其对策 毕业论文.docVIP

中央电大开放教育工商管理专业本科毕业论文 浅谈国有企业绩效管理的难点及其对策 写作提纲 一、绩效管理的作用 （一）绩效管理促进组织和个人绩效的提升 （二）绩效管理促进管理和业务流程优化 （三）绩效管理保证企业战略目标的实现 二、国有企业绩效管理中存在的问题及难点 （一）未真正理解绩效管理，管理者对绩效管理支持力度不够 （二）企业的绩效管理与企业的发展战略相脱节 （三）管理者不清楚自己在绩效管理中的职责，而且人情、关系、面子等因素影响了绩效管理的有效性 （四）员工对绩效考核工作的不理解 （五）企业在绩效考核中存在误区绩效考核中存在误区随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高，但仍然还存在着为数不少的误区，主要表现在：1、许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的绩效考核往往成为主管及人力资源部门的主观评价，因此很难取得员工的信服。2、绩效考核指标数据往往来源于财务结果，在时间上明显滞后，损害企业长期发展潜力。同时，仅仅考核财务结果，会诱导企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，不利于管理者去追求长期战略目标。????3、多数企业侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析。绩效考核仅仅是一种管理工具和手段，不是最终目的，其目的应该是推动企业和员工达到高绩效，因此，知道事件的结果好坏固然重要，但更重要的是知道怎样去取得更好的结果。 （六）人力资源部门自身绩效管理知识的欠缺 在国有企业中，许多人力资源管理者都不是学人力资源管理专业的，也没有经过系统地培训，对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实施方法和工具更是知之甚少，严重地影响了绩效管理的有效实施。具体存在的情况有： 1、谁是考核职能部门???? 过去人们总认为考核评价是人力资源部门的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切的说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同讨论签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件；期末进行绩效考核和面谈。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。 ????人力资源部对考核的责任包括：设计、改进和完善绩效考核制度，向有关直线部门宣传、推广考核制度的意义、方法与要求；督促、帮助各部门贯彻考核制度，并培训实施考核的人员；收集反馈信息，包括存在的问题与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案；最后根据考核结果，制定人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。2、反馈 企业只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能，而这又恰恰是很多企业容易忽视的地方。反馈的方式主要是绩效面谈，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，又与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感，但又是必不可少的。????绩效面谈应做到对事不对人，将焦点置于以数据为基础的绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。其次是谈具体，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。??? 对于优秀的下级，绩效面谈一般比较顺利，但要注意两点：一是鼓励下级的上进心，帮助他指制定个人发展计划；二是不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种奖励等。对于绩效没有明显进步的下级，应开诚布公的讨论是不是现职不太适合他，要不要换个岗位，让员工意识到自己有那些不足。绩效差的员工，造成的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件影响等，必须具体分析，找出真正的原因并采取相应的措施。 4 10 1