第十五章 组织心理.ppt

第一阶段：友好和谐的序曲 　　新来乍到，“狮子”为了表示他引进“土狼”的意思，公开地多次提出指示，希望大家合作愉快，要求大家如何积极努力地配合“土狼”开展工作。“绵羊”们无论有什么想法，在场面上他们一定非常客气，对于行政支持和保障系统，基本上都会做得比较“漂亮”。“土狼”也是不敢高调狂妄，尽量说些谦虚谨慎、向大家学习之类的套话。　 第二阶段：“土狼”孤胆冲业绩 这个阶段，“土狼”孤立无援，别无选择，一般只有指望拼命做出业绩，才能开好局。 最后“土狼”通过努力做出了出色业绩，获得了良好的影响力和地位，“狮子”老板很快觉得比较满意。当然，如果“土狼”没有做出“狮子”预想的业绩来，空降部队就得很快“下课”，故事就结束。 第三阶段：“土狼”势压群羊 由于“土狼”的顽强拼搏和艰苦奋斗，做出了业绩，老板感觉非常满意，开始更加重视“土狼”，相比较而言，“绵羊”的整体影响力都开始呈现下降的趋势，老板要求“绵羊”改善自我，提升能力，甚至打击“绵羊”，要求他们向“土狼”学习。 　　其实，“绵羊”们心里非常不服，意见很大，但是对老板的教导也不敢怠慢，老老实实努力工作，加强学习，不敢造次。 　第四阶段：狼羊竞赛 　　“土狼”很清楚，前一阶段，大家不好明目张胆对抗，也摸不清风向，不熟悉“土狼”的秉性特点，不便出手.“绵羊”们也不赖，首先，抓紧时间提升能力，认真工作，提高表现，尤其是有些表面文章一定要做好；其次，加紧制造核心团队的进入障碍，在文化上异化“土狼”，在人事上瓦解并孤立“土狼”；最后是利用创业元老们的盘根错节的关系网，给“土狼”制造麻烦，私下稍微踢踢脚。 　　总体上，呈现出“狼羊竞赛”的格局，其时，“狮子”很高兴啊，犹如乾隆皇帝驾御纪晓岚与和珅一样，两种力量永远相斗，这种比赛用来实现公司整体能力提升和关系平衡，被他们发挥的淋漓尽致。 第五阶段：决赛阶段 结局一：由于“土狼”过于嚣张，各方关系没有处理妥当，被老同志利用种种伎俩和手段“搞死”，被迫辞职或边缘化。 结局二：如果“土狼”业绩继续攀升，各方面人员关系逐渐稳定，文化认同度提高，逐渐地融入公司新型文化，“狮子”对于自己的改造也非常坚决，就是真正自我革命自我超越，痛下决心，解决好新人老人的关系，完成公司和个人的整体上文化改造，努力实现个人化公司向组织化公司转变，建立组织理性权威，强化建立组织规则。 结局三：“土狼”业绩和能力都表现非凡，但是，文化上确实不认同“狮子”，而“绵羊”学习意愿和实际进步取得了飞快的进步。狮子慢慢被挤出江湖。 七、学习型组织 1、学习型组织就是一个具有持久创造能力去创造未来的组织。人员关系从服从转向伙伴关系；整个组织像个咨询公司，人员之间相互学习；自我管理；关系融洽；系统开放扁平化。 2、学习型组织的五项修炼 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习 系统思考 案例分析：罗佛公司创建学习型组织 罗佛公司是英国最大的汽车制造企业，到20世纪80年代末期，该公司在其他汽车公司的竞争下陷入困境。当时每年亏损超过1亿美元，内部管理混乱，产品质量日趋下降，员工士气低落，前景一片黯淡。面对挑战，公司的新班子认为，作为一家中小型汽车公司，若不能改变这种局面，就难逃被逐出市场的厄运，而要改变困局，就必须将罗佛改造成一个全新的学习型组织。为了推进公司的变革，罗佛公司首先从结构设置上着手。 1990年5月，罗佛建立了一个专门负责学习管理的机构——学习事业部。学习事业部的主要职责是促进全公司范围内的学习，力求使学习成为公司内每个人和每个单位乃至全公司工作不可分割的一部分，并为学习提供必要的支持与帮助。学习事业部的具体工作是在员工中倡导旨在强化个人和集体整合的学习，并为学习提供辅导及技术、物质上的支持；同时通过设定标杆，引导、支持员工和团队向公司内外的先进学习，并在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享；此外，还负责公司内外的沟通和交流，包括引导供应商、分销商和顾客一起学习，谋求共同成长。经过一段时间的实践以及学习事业部的努力，学习逐渐在罗佛公司的员工、团队、部门乃至全公司中扎下根来。 在推进学习型组织的发展过程中，罗佛公司意识到能否取得成功，关键在于能否在公司内部树立信心。因此，罗佛公司在内部大力推广关于组织学习的观念和信仰，并在此基础上推行全面质量管理和顾客满意管理。罗佛公司关于组织学习的观念和信仰包括：学习是人类的天性；学习和发展是创造性、凝聚力和贡献的“燃料”；每个人都有两项工作，即现在的工作和改善后的工作；谁发明谁受益；管理不能解决所有的问题而学习却能，等等。罗佛公司能够在创建学习型组织中取得成功的一个重要原因是其将组织学习与公司目标、拟采用的管理手段联系起来。学习型组织的许多理念和实践看起来比较空洞。在建立了组织学习的新观念之后，还有必要