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管理部门员工工作价值量化评价的对策研究 　　摘要：职能管理部门员工工作价值难以量化评价，难以横向对比的困境一直以来是很多企业难以克服的一个管理难题。本文采用员工工作价值积分制，量化评价各级各类员工工作价值，从而为合理公平的价值分配提供基础依据。 中国论文网 /3/view-7182765.htm 　　关键词：管理部门 员工工作价值 量化评价 　　有效的人力资源管理实际上是价值链条的管理，即建立激励机制激发员工进行价值创造，通过科学合理的方法对各类员工工作价值进行量化评价，根据工作价值量的大小进行价值分配，这样的管理体系是公平、合理、有效的。相对于工作结果容易衡量的营销类、生产一线员工来讲，各级管理部门员工由于从事的岗位性质差异性大、工作质量界定难等原因导致工作价值难以量化评价，员工对组织的贡献难以横向比较，这成为困扰各级企业管理者的一个难题。本文旨在采用积分制管理科学量化评价各级职能管理部门员工工作价值，为各级管理者提供一种化解难题的思路。 　　一、员工工作价值积分制管理的定义 　　积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。 　　员工工作价值是指个人通过自己的劳动实践活动为组织发展需要所做出的贡献，简单地说就是个人对组织的贡献。员工工作价值是个人价值与组织价值的有机统一，是员工自觉融入组织的发展，发挥能力、开拓创新、岗位建功，在推进组织综合价值最大化的过程中创造的价值。 　　员工工作价值积分制是指把组织发展战略细分为若干指标，对每项指标制定详细的积分标准，并按照该指标对于达成组织战略的重要程度赋予一定权重，员工达到标准即可获得相应积分，员工工作价值积分=∑各指标所获得积分×指标权重。 　　二、员工工作价值积分制的设计思路 　　步骤一：分析组织发展战略，采用鱼骨图法将战略细分为一级指标，并根据指标对组织的影响大小确定相应的权重。 　　步骤二：细化并定义一级指标，将一级指标细分为二级指标，对每项二级指标定义，制定详细的积分标准，并赋予权重。 　　步骤三：管理部门员工根据岗位性质进行分级分类。可以根据不同岗位的共性进行通用指标体系设计，再依据岗位差异化进行个性化指标体系设计。 　　步骤四：管理部门各类员工依据积分标准进行工作价值量化评价。 　　步骤五：结果应用。员工工作价值量化积分可作为各级各类优秀人才选拨的依据、可作为薪酬兑现和调整的依据、可作为岗位晋升的参考等。 　　三、××培训中心员工工作价值量化评价指标体系 　　××培训中心将中心“两个一流”的发展战略所需的能力划分通用指标和专业指标。通用指标为职业资质、岗位绩效、工作创新和其他贡献四个一级指标，并分别赋予权重20%、40%、30%、10%。其中职业资质是评价职工在学历、职称和职业资格等方面获得的等级；岗位贡献是评价职工履行岗位职责、参加专业竞赛比武、安全生产等方面的业绩；工作创新是评价职工科研能力、创新能力和技术推广能力的高低；其他贡献是评价职工兼职和社会贡献情况。 　　职业资质指标细化为学历（学位）、职称、职业资格三个二级指标，并分别赋予权重20%、40%、40%；岗位业绩指标细化为绩效等级、调考和竞赛、表彰奖励三个二级指标，并分别赋予权重60%、20%、20%；工作创新指标细化为制度和标准、论文和著作、项目和课题、五小创新和建议、典型经验和成果、专利授权、经验交流、技术推广等八个二级指标，并分别赋予权重20%、5%、150/o、10%、10%、15%、10%、15%；其他贡献指标细化为兼职工作、征文、文化竞赛、专题讲座、见义勇为和好人好事等五个二级指标，并分别赋予权重50%、15%、10%、15%、10%。 　　专业指标是根据员工的工作性质，将全体员工分为行政管理、技能培训、高职教学、学生管理、后勤服务五个类别，分别制定专项积分指标。行政管理类专项指标是在岗位业绩一级指标下加岗位履职、工作满意度两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加兼课一个二级专项指标；技能培训类专项指标是岗位业绩一级指标下加培训工作、赛考集训、实训室建设三个二级专项指标，在工作创新一级指标下加培训项目开发、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加下厂实践一个专项指标；高职教学类专项指标是岗位业绩一级指标下加教学工作、指导参赛、标准编制、实验实训室建设四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教学建设、技术服务两个二级专项指标，在其他贡献一级指标下加专业管理、下厂实践两个专项指标；学生管理专项指标是岗位业绩一级指标下加班级建设、指导参赛、承担课程、心理咨询四个二级专项指标，在工作创新一级指标下加教育活动、突出表现和重