电力企业培训.要点解析.pptVIP

九、相关建议 培训工作是员工提高技能的重要途径，也是企业可持续发展的基础性工作，虽然大家都觉得很重要，但与安全生产相比，容易受到忽视或实际执行不到位；各级领导应足够重视并身体力行推动执行培训工作，才能起到应有的效果，否则仅是停留在表面。 鉴于该项工作量大、涉及专业广，建议成立厂部、部门两级小组进行整改落实：主要管理各专业编写小组进行培训讲义编写、培训体系设计等工作。 谢谢聆听 培训工作方案（修订版） 2012年11月 广州电力企业 一、培训现状——已开展的工作 一、培训现状——知识技能结构 我厂员工平均年龄为 岁，其中以31-40岁居多，占全员比例的 %，年龄结构呈老龄化趋势；员工学历以专科为主，占全员 %,中专以下占 %,整体学历略为偏低;在专业职称方面高中级职称比例略低，以初级职称为主占 %；一线生产工人技术等级以高、中级工为主，占 %，但存在技师比例偏低的现象。 年龄（平均 岁） 学历 职称 技能等级 分类 人数 比例 分类 人数 比例 分类 人数 比例 分类 人数 比例 30以下 研究生 高级 高级技师 31-40 本科 中级 中级技师 41-50 大专 初级 高级工 51以上 中专技校 中级工 一、培训现状——存在不足 基础性、系统性、持续性、主动性的培训势在必行 二、目标策略 完善培训管理机制：强化培训责任落实、检查考核、激励到位，持续有效地提高员工主动学习、共享技能的积极性。 建立内部培训师机制：是在建立培训体系的基础上，内部开发课程和培训为主，建立内部培训师机制，培养学习型组织。 建立专业岗位培训体系：系统性、针对性建立并完善各专业技术、职能（层级）岗位的培训体系，使珠电培训体系成为员工知识技能学习、交流共享的平台，使员工能明确获知每一岗位所需要的培训，不仅知道“做什么”，更知道“如何做”。 1、培养符合广控电力业务发展需要，以及珠电生产、经营管理要求的专业技术人才，使珠电成为广控电力业务的“黄埔军校”； 2、结合员工特点与职业发展的需求，切实提高员工知识技能和综合素质； 策略 目标 不足 培训激励与考核措施不够 缺乏系统性和针对性 主要专业技能流失加剧 员工作讲师授课的意愿待加强 创新培训学习方式和培训管理方式 三、建立培训体系 职业资格准入 岗位任职资格 新员工入职基本课程 三、建立培训体系 四、培训设计——入职系列 应知应会课程由人力资源部策划，组织相关部门设计课程和制作讲义，于新员工入职时进行集中培训1周； 集中培训结束后，按计划安排新员工到运行、检修、环保等一线部门轮岗培训3个月左右。 为拟从事岗位的培训内容，由指导师傅和部门负责制定和安排。 应知应会培训结束后，新员工分配至部门，由所在部门组织专业骨干与之签订“师徒协议”，制定9个月左右的培训计划（内容）安排，专人指导、传、帮、带，一年见习期满后组织考核小组进行培训考核。 企业文化与价值观、公司发展历程、安健环知识、行政规章制度、人力资源管理制度、职业发展规划等课程； 运行、检修、环保等一线部门各专业岗位工作认知、跟班学习等实践内容； 应知应会课程 技能提高课程 通过“集中培训和岗位培训”和“树名师、带高徒”等培训形式，优化新员工入职培训体系，促进新员工更快、更好地适应企业文化、管理制度及具体岗位工作的要求。 应知应会课程 技能提高课程 课程以内部培训为主，由运行部、环保中心结合工作实际需要组织设计，并制作各层级岗位培训讲义； 由各专业专工组成编写小组，对所在专业各岗位课程进行设计、编写讲义、考核出题（可为实操）等工作。 四、培训设计——运行生产系列 四、培训设计——检修技术系列 应知应会课程 技能提高课程 由检修中心、环保中心、生产部组织设计，并制作各专业、层级岗位培训讲义； 由各专业专工组成编写小组，对所在专业各岗位课程进行设计、编写讲义、考核出题（可为实操）等工作。 四、培训设计——职能管理系列 四、培训设计——职能管理系列 应知应会课程 技能提高课程 以内部为主，外部引用为辅，结合已开展的岗位工作指引设计补充，讲义由所在部门负责人组织人员编写。 已编写完成 其他职能管理课程 五、培训管理—建立内训师机制 按专业分类，组建内部培训师队伍。 检修系列 运行系列 职能系列 五、培训管理—建立内训师机制 内训师管理 五、培训管理—建立内训师机制 内训师激励 五、培训管理—建立内训师机制 内训师考察方法 五、培训管理—完善培训激励机制 员工经培训考核不合格的，调整岗位或减发当季绩效奖金（按相关标准执行）；同时，员工要晋升高一级岗位，须接受该高一级岗位要求的培训科目并经考核合格后，才具备晋升条件。 员工要转不同的岗位，须接受要转岗位要求的培训科目培训并经考核合格后，才具备转岗条件。