人资测评-第十二讲.pptVIP

课程即将开始，请注意： 1.请将手机关闭或置于震动！ 2.请勿在教室内吸烟！ 3.请勿大声喧哗！ 人力资源测评 杨伟东 无锡太湖学院商学院 * 第十二章 建立胜任力模型 12.1 胜任力模型概述 12.2 胜任力模型的建立 12.3 管理者胜任力测量 12.1 胜任力模型概述 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 1.胜任力的含义 形成背景 20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 1.胜任力的含义 形成背景 　　1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:(Testing for Competency Rather Than Intelligence)。文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 1.胜任力的含义 定义 所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 1.胜任力的含义 维度 胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 2.胜任力模型的含义 定义 对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！ 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 12.1 胜任力模型概述 12.1.1 什么是胜任力模型 2.胜任力模型的含义 冰山模型 12.1 胜任力模型概述 12.1.2 胜任力模型的类型 1.岗位胜任力模型：适用于某一个特定岗位 2.功能性胜任力模型：适用于组织中专业性较强的某一类岗位 3.角色性胜任力模型：更注重于人员在组织中扮演的角色 4.组织性胜任力模型：从组织的战略出发，适合组织中所有人员的模型。 12.1 胜任力模型概述 12.1.3 胜任力模型在企业中的运用 1.岗位分析 强调优秀员工的关键特征，注重怎么完成任务而不是完成什么； 与组织经营目标与扎略精密结合，强调与组织的长期匹配 更注重寻找岗位、职务系列之间在胜任要求上的相似点。 12.1 胜任力模型概述 12.1.3 胜任力模型在企业中的运用 2.人员招聘与配置 可以提高招聘的准确性 1.提出全面的工作要求 2.减少在不符合企业要求的员工身上的投入 3.有助于描述哪些胜任力可以通过培训而获得。 12.1 胜任力模型概述 12.1.3 胜任力模型在企业中的运用 3.绩效评估体系 可以克服传统管理体系存在的问题 1.绩效标准缺乏一致性 2.在评估取得的业绩与取得业绩的方法之间缺少平衡 3.很难收集充分的相关数据 4.监督者缺少机会去观察行为表现 5.不能够处理大量的个体数据 6.在讨论绩效方面的不足时，不够明确具体 12.1 胜任力模型概述 12.1.3 胜任力模型在企业中的运用 4.员工培训 基于胜任力模型的培训与开发系统的主要优点 1.将重点放在与绩效相关的行为和技能上 2.最有效的利用培训与开发 3.为管理者和培训师提供一个框架 12.2 胜任力模型的建立 12.2 胜任力模型的建立 12.2.1 工作胜任力评鉴法 12.2 胜任力模型的建立 12