人力资源管理师考试备考知识点培训效果评估的形式.docVIP

人力资源管理师考试备考知识点：培训效果评估的形式 培训效果评估的形式 (一)非正式评估和正式评估 1、非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 虽然非正式的评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥极大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时，要把一些抽象的问题数据化，再对这些数据进行客观的分析，这是一件既复杂又不切实际的事情，这时采用非正式评估比较合适。 非正式评估一般不需要记录太多信息,但有时要记下某些认为对评估有价值(如培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难)的信息. 非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察,这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。 2、正式评估 在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。 正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量提出剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案和测试工具。值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评估者的主观因素，还是可以发现一些主观性。例如，要对培训对象在培训中的满意度以及他们工作态度的变化等问题作出评价时。作为一名评估者，应该分清楚在对培训对象的评估中，哪些是正式的，哪些是非正式的，哪些是主管的，哪些是客观的。 正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等;可将评估结论与最初计划比较核对。 (二)建设性评估和总结性评估 1、建设性评估 建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。 当进行建设性评估时，需要保证定期评估不过分频繁，也不能让培训对象有一种他们一只在进行简单乏味和重复学习的感觉。否则，建设性评估就无法发挥它的激励作用，其他一些优势也会因此而丧失殆尽。很显然，如果培训对象对频繁的评估感到厌烦，甚至因此憎恨培训，认为进行测试的时间甚至超过学习、工作的时间，那么评估显然是失败的。这时，我们就要考虑评估频率的问题。评估频率的问题主要是针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高;时间越长，频率越低。频率的适当程度要依据实际情况确定。尽管如此，对于多次评估利弊的分析还是有助于我们对评估频率的选择。 培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，优点是它有助于培养对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。 2、总结性评估 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。 总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。它适用的情况包括：当评估结论将作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。但是，终局测试毕竟是结束的象征，无论评估结论如何，只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据;只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习额改进。总结性评估关注整个培训项目使受训者获得的改进，从而引发出这样一个问题：评估者是否能够全面评估受训者所学习的全部内容。一个短期培训可能不具有这个问题，但对于一个长期培训而言，这个问题往往十分突出。为了解决这一问题，评估者不得不定期地对受训者进行相隔不算太长的阶段性测试。 当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。在培训之前，可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。 正保远程教育（美国纽交所上市公司　代码：DL） ________________