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性别意识在妇女就业立法中的纳入 　　妇女问题是社会问题，妇女的发展问题也是社会的发展问题。然而，当我们用性别意识的角度来研究妇女地位时发现，男女不平等的现象依然存在。性别意识在妇女参与社会的过程中起着一定的消极作用，不同程度地阻碍了女性的自我完善，阻碍了女性的进步与发展，进而也延缓了社会的进步与发展。将性别意识纳入立法决策主流中，尤其是在妇女就业领域中纳入性别意识，对于消除男女之间的不平等，提高妇女的地位，促进妇女的发展及社会的进步都有着重要的意义。 　　一、中国妇女就业的基本现状及性别意识纳入立法的实践 　　在经济发展和体制改革中，党和政府采取了不少政策措施，一定程度上缓解了经济结构调整对妇女就业的冲击。但当前和今后一个时期，我国就业形势仍然十分严峻，妇女就业问题也显得更加复杂。当前妇女就业存在四大问题：下岗女工比重较大，妇女就业和再就业困难；女性职业结构实现新的变化，男女两性收入差距呈扩大趋势；女职工特别是非正规就业和流动就业女性劳动权益受损害的情况比较突出；工业化城镇化的过程中，农村女性劳动力向非农转移相对滞后。 　　随着中国经济管理体制和运行机制从计划向市场的转换，妇女就业方式和保障机制也发生了深刻的变化。大量数据显示，妇女就业的许多方面呈现出“机遇与挑战同在，发展和问题并存”的特点。 统观中国妇女就业状况，数量和比例一直保持较高的水平。国务院新闻办公室2005年8月发布的官方数据称：2004年底，全国城乡就业总人口为7.52亿，其中女性为3.37亿，占全部从业人员的44.8%；2004年全国城镇单位就业人员总数为11098.9万元，其中女性为4227.3万人，占38.1%，城镇单位女性就业人员总数比2000年减少4.2%.形成总就业女性比例大于城镇女性人口比例，城镇就业女性人口比例大于城镇单位就业女性比例的态势。 　　然而，女性劳动权利的实现存在着不利的差别对待，包括女大学生在内的女性普遍就业困难，从职业生涯的“入口”开始就出现了职业和职位的性别隔离，而实际存在的不同年龄退休正影响妇女的培训、晋升及生活待遇，加大了职业女性就业的压力与职业风险。 　　1.女大学毕业生就业困难 　　所谓“女大学毕业生就业难”，“并非女大学生找不到工作，而是指与同班或同届男生相比，女生择业时间相对较长、工作单位相对较差”的状况。 调查显示，相对于男大学生而言，女大学生在求职过程中，除面临来自劳动力市场供求压力的挑战外，还受到基于性别的歧视。2004年对北京、南京五所高校在校四年级学生的调查显示，女生认为“自己在寻找工作中，遇到了性别歧视”的人平均值为79.8%，男生听说过女生求职遇到性别歧视的人数平均值为80.08%.男女生对就业歧视问题认可的比例接近，为80.08%.厦门大学2002年对1068名本科大学毕业生的调查发现，在相同情况下，女生一次就业率只占63.4%，比男生低8.7个百分点。 　　近年来，招聘、应聘中公开的性别歧视逐渐减少，但是对女性应聘者的隐性歧视依然相当普遍的存在。主要表现为：用人单位对不同性别应聘者的兴趣有明显差别，面谈时对男女设置的门槛不同，招聘的最终结果不同等。对这些隐性的就业性别歧视，在统计数据中是无法显示的。 　　应当说，随着我国法律体系的完善，禁止就业性别歧视的法律，除了专门的妇女权益保障法和若干有关女职工劳动保护单行行政法规外，更多的存在于禁止就业歧视的一般性法律法规中。《宪法》是各部门法确立禁止就业歧视的法律依据。“公民在法律面前一律平等”和“公民有劳动的权利和义务”，确立了公民享有劳动平等权。《劳动法》规定女性享有平等的就业权利，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”新颁布的《就业促进法》更是明确了“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。” 　　在中国促进社会性别平等，保障妇女人权实现的国家行动计划mdash;《中国妇女发展纲要》中，“消除就业性别歧视，实现男女平等就业，保障妇女劳动权利”是2001-2010年“妇女与经济”领域的主要目标之一。在保护男女平等就业，消除就业歧视上的立法中，性别意识的影响，日益体现出来，对妇女权利的保护也在逐步的加大，这是我们感到鼓舞的。 　　2.退休年龄性别差异 　　中国的退休制度始