人力资源管理提纲_new_new资料.docxVIP

考试题型： 名词解释： 填空： 简答： 4、论述： 外部招募的方式和渠道 劳务市场、职业介绍所、各级各类人才市场 适用于中下级人员，不适合热门高级人员 猎头公司 面向的是高级市场，联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并且还没有积极性更换工作的人。适合热门尖端人员，不适用于中下级人员。 媒体广告招聘 关注广告媒体的定位 关注媒体受众接触媒体的习惯 招聘会 员工推荐 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高 互联网 通过专业性的职业招聘网站进行招聘；在公司的主页或网站上发布招聘信息。 校园招聘 又称上门招聘。程序为：校园招聘海报——校园招聘会——筛选应聘资料——笔试——面谈——招聘结果反馈。 组织决定去哪一所大学招聘时，主要的考虑因素是该学校在关键技能领域的声望、学校的总体声望，以及过去从各学校所聘用的员工的工作绩效等。 人才租赁 如何组织一场有效的面试？（要结合书做一定改变） 有效的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。 （1）面试准备 首先，你应当提前做好面试准备。特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。 （2）建立和谐气氛 接着，欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。面试的房间应有利于降低紧张气氛和建立和谐气氛。房间要幽僻、安静、没有干扰。你可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。 （3）提问 面试的下一步是提问阶段。有几种可使用的方法：例如，非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列试者提问。 在任何情况下，提问时必须谨记几件事情：首先应避免能以是或否进行回答的问题;相反，要提那些需要被试者更详尽地做出回答的问题。 （4）结束面试 在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，并 (如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。 努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法:虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求。如果正在考虑求职者，但不能马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。 （5）回顾面试 求职者离开后，你应当检查面试记录，填写结构化面试指导 (如果在面试中没有填写的话)，并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。往求职者离开后 5、案例分析： 薪酬管理 招聘 6、设计分析： 针对比较熟悉的岗位设计一个绩效考核工具（包括考核指标，考核尺度，考核的标准，绩效标准，权重等因素  人资总结（by jxy） 第一章 人力资源管理主要包括： 吸引：确认组织中的工作要求，决定这些工作学要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。 录用：根据工作需要确定最合适的人选的工程，确保企业能够选拔出企业需要的员工。 保持：保持员工有限工作的 积极性，保持安全健康的工作环境。 发展：提高雇员的知识、技能和能力等方面的 素质，保持和增强员工的工作能力。 评价：对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。把偶偶工作绩效的评价、和员工的交流。 直线经理人与人事经理人在人力资源管理中的分工 职能直线经理人人事经理责任录用提供工作分析、工作说明、和最低合格要求的资料。使各部门的人事计划与战略计划相一致。对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终的录用决定。工作分析、人力资源计划、招聘、准备申请表、组织面试、核查背景情况和推荐资料、身体检查保持公平对待员工、沟通、当面解决抱怨和争端、提倡协作，尊重人格、按照贡献评奖。薪酬和福利政策、老公关系、健康与安全、员工服务发展在职培训、工作丰富化。应用激励方法，给员工反馈信息技术培训、管理发展与组织发展、职业前程规划、咨询服务、人力资源管理研究调整执行纪律、解雇、提升、调动调查员工抱怨、下岗再就业服务、退休政策咨询。第二章 第二节 1、定性的工作分析收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法和典型事例法等。 2、看书37-40页，浏览。 3、1973年，美国著名心理学家大卫、麦克利兰提出了胜任特征的概念。 4、技能、知识，角色定位、价值观，自我认知，品质，动机（声仍特征冰山模型） 5、工作说明书是一种书面文书，上面 记载着任职者实际上做些什么、如何去做一级在什么样的条件下完成其工作。