RT招聘基础与招聘计划概要.ppt

工作分析信息的收集（pp.114） 1、岗位应该完成的工作活动是什么。工作活动是指与岗位有关的活动，它又可以分为以考察工作为中心的活动（其中有工作过程、工作方法、活动记录、个人职责等），和以考察雇员为中心的活动（其中有工作行为、基本动作过程、工作人事要求，等等） 2、行为。胜任该岗位应该具备的行为能力，如感觉、沟通、决策、书写等，以及完成该岗位工作的特殊要求。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等。 4、操作标准和工作绩效的考察。该岗位的工作所要求的质量、数量、速度等方面的标准。 5、岗位环境。包括工作的物理条件、工作时间表、工作的组织和社会环境以及人事激励。 6、人文要求。包括完成该岗位的工作所需要的知识与技能（教育、培训、工作经历），个性待征要求（如生理特点、性格特征、兴趣、才能等）。 请参见（pp.120-122） 工作分析技术可以分两类。一类是传统分析技术，一类是数量分析技术。 传统工作分析技术。传统工作分析技术尽管存在许多差别，但其基本特点是工作分析专家依靠问卷，并结合对从职者或/和其主管调查访问来进行分析。这样的收集到的资料再通过总结而成为岗位描述。 数量工作分析技术。传统工作分析技术在很大程度上依赖工作分析者了解工作的能力以及其把工作分析信息转化为岗位描述的能力。 参见（pp.123-126） 一、功能工作分析。 是美国培训与就业部创立的一种工作分析方法。其主要目的是在对人员、数据、物件之间的相互关系进行分析的基础上，获得关于某一岗位的岗位综述、岗位说明以及雇员规范等方面的结果。 二、管理岗位描述问卷的分析。 这是一种定量的工作分析方法，它借助于一种结构固定的问卷表的形式对企业中的各种管理岗位进行分析。管理岗位描述问卷对于发现管理方面的人才，确定是否需要对有关人员进行培训十分有用。还可以用于评价管理岗位、划分管理岗位的工资等级、制定雇员招聘和选拔程度。 三、工作面谈法。 主要用于对管理岗位的分析。其主要目的是改善管理状况，进行售货员的配备与招聘工作，进行岗位评价，测评责任的完成情况，以及进行组织分析。工作面谈法主要是在工作分析专家和任职者之间所进行的关于该岗位的讲座的基础上完成的。在面谈中所搜集的信息涉及任职者所担任的岗位的四个方面：即工作内容、岗位的性质和范围、工作目标以及所负的责任。 四、方法分析。 是一种传统的和程式固定的工作分析方法。主要用于对岗位及其一般职责、完成工作职责的环境、拥有的权力等级、所需的工作技能等等方面进行描述。其主要目的是研究如何尽可能有效地完成工作。 五、任务清单法。优点是由于它建立在对清单上的项目的识别上，而不是建立在对工作的回忆上，这样就避免了领先回忆时可能丢失的信息。 参见（pp.126-130） 有三种访问调查技术可以用来收集工作分析的信息（pp.131-133）： 分别对每一个雇员进行的访问调查； 对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查； 对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。 工作分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的工作分析；一种是以考察雇员为中心的工作分析。 以考察工作为中心的工作分析方法：有功能工作分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察雇员为中心的工作分析方法：有工作分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向工作分析。 工作分析的方法 功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。 管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。 方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 任务清单法。 以考察工作为中心的工作分析 以考察雇员为中心的工作分析 工作分析问卷：目的是获取关于人员本身的一系列有关特征的岗位信息，以此作为研究分析的起点。 生理素质分析：侧重于对雇员自身生理特征的分析。主要目的，是对某一岗位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的特殊能力（身体素质能力进行分析）。 关键事件技术。特点是侧重于对人员本身的一系列特征进行分析和研究。目的是用于对工作行为准则的研究。 扩展关键事件技术。是在关键事件技术的基础上发展出来的一种比较高级的工作分析方法。它通过任职者本人对其所担任