【模板篇】基于招聘体系的半年度工作总结(韫椟放鹤)_new_new重点分析.docx

基于招聘体系的半年度工作总结 从元月份开始，新年度的招聘工作已经过半，基本的招聘工作任务虽然有曲折，但也算基本满足了用人部门的用人需求。那么我就依据着招聘体系来谈谈半年来的工作情况。 一、人员需求与招聘申请表的审批 从一月份开始收到用人部门书面递交过来的招聘申请表情况见下表： 从表格中可以看出在一二月份用人部门递交过来的招聘申请表并不多，以此作为依据，在看实际招聘人员情况，见下表： 从两份表格中可以看出用人部门的实际用人需求并未能按照公司要求递交招聘申请表，导致招聘人员时具有随意性，从而导致人力资源部作相关绩效考评时缺乏书面材料支撑。 二、人员招聘到位情况 从一月份开始，建立在招聘实际用人需求的情况下，招聘完成情况见下图： 在每月份招聘完成的新近人员薪资分布情况见下图： 结合薪资情况，在观察新进人员学历分布，见下图： 由此三个图表可以对比看出，新近人员的整体薪资与学历水平偏低，导致部门在用人育人过程中无法更好的将人员素体体现出来，致使员工在工作过程中缺乏归属感，容易增加离职率。 三、招聘到位率及未到位原因分析 上半年通过内部招聘、外部公开招聘方式，截至目前共计招聘管理岗位118人，（冰箱33人，总部部门及有色制品事业部招聘85人）；其中主管级岗位3人（冰箱1人，总部2人）；引进副部级以上中高层管理人员3人（冰箱0人，总部及有色3人）；驾驶员、保安、保洁员等后勤辅助岗位招聘37人（冰箱16人，总部及有色21人）。 科室招聘难招岗位有审计专员、理化测试、计划专员等。其中审计专员、计划专员未到位原因主要有：（一）岗位要求与薪资结构匹配度不够，在现在社会求职者中工作两年到三年的计划专员工资在3500-4000左右。同时因为工作两三年的应聘者之前工资待遇在4000左右，无法满足应聘者跳槽所期望的薪资有所增长，典型代表为范继辉、史智慧两人。此两人经过面试后满足用人部门要求、但因为最终薪资与其他单位相比较低，所以未能入职而选择其他单位。（二）招聘途径不够多元化，现行的招聘途径主要依靠网络招聘和内部介绍，而这两项能基本满足用人部门需求，但是像针对与生产车间联系较为紧密的计划专员等，最好的招聘途径为内部提拔，而这一点就要求人力资源部储备一批生产实习生，在一线经过一段时间的轮岗学习后能够及时补充用人部门需求，这种形式最为成功的例子为进料检验的招聘，此岗位的招聘则主要是依靠此种方式。而针对审计专员的招聘除了岗位与薪资结构匹配度不够外，还有工作时间与实际工作经验不符合。看其主要工作内容：1、编制审计工作方案草案；2、依据审定审计工作方案，执行具体审计程序，取得审计证据，编制审计工作底稿；3、编制审计报告初稿。同时在面试过程中也了解到应聘者需要有制造业审计工作流程，能够独立完成制造业相关业务部门的审计工作，这一点与用人部门要求的工作经验一年不符，应聘者在一年的工作时间内无法做到这么多工作，从而导致招聘出现难题，因此看实际则为发送用人部门共17份简历，仅三份通过筛选，面试一人。此人工作经验两年之前做财务，有简单的内部审计理论知识，有外部审计工作经验，但因为未在制造业工作过，之前在会计事务所工作，导致未通过面试。再看理化测试招聘过程。此岗位的招聘一直是难题，在2014年底时即发生过。先看岗位要求，1、负责对产品的性能检测；2、检验维护与不合格品处理；3、记录管理；4、上班时间：三班倒。再看薪资为试用期2200，转正2400-2600.单休制。由此可以看出此岗位工作时间需要上夜班，但工资较低，而且在签批过程中要求是已婚已育者才可，这一点加大了招聘难度。最终通过内部介绍然后又签署保证工作三年的保证书后才招聘到一个未婚者。在此基础上今年工资提高到试用2600元，转正2800元。因为要求三班倒、以婚已育的原因导致招聘出现问题，最后同样在内部介绍的情况下完成了招聘。 四、招聘渠道分析及优化 首先观察招聘渠道分析表： 从图表中可以看出招聘渠道分为四种，其中网络招聘、员工推荐、内部调动三者占据86%，针对本公司科室人员招聘而言，应该本着内部选拔为主，再加外部引进优秀人才相结合的原则进行招聘，而这一点与本公司的招聘原则相符合。从招聘图表来看，内部调动占据四分之一，能够较好的反映出本公司人员在内部竞岗上有一定的积极性，同时该图表从另一侧面也反映出一些问题：（一），招聘分层化不够清晰。基于不同层级的岗位需求，相对应的招聘渠道会有所不同，相应的渠道分析也应该有所差异，而现行的招聘渠道是混合式的，从辅助岗到管理岗共同构成了该渠道分析图，这一点不利于招聘人员进行招聘数据分析，也不利于渠道优化、岗位人员定性，因此接下来时间可以从这方面着手优化。（二），招聘途径过于单一。针对制造型企业，需要不断引进新鲜血液，而这一点从校园招聘方面可以很好的实现，而以上招聘渠道却缺乏校园招聘，本公司一直