1.公司员工薪酬管理制度_new重点分析.docVIP

一、 薪酬原则 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、 薪酬管理组织 总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 审批公司薪酬管理制度和方案； 审批公司高管层薪酬方案。 总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 审核公司薪酬管理制度和方案； 审批公司各部门薪酬总额； 负责公司高管层薪酬标准的提议。 人事部是薪酬管理的实施机构； 编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施； 严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控制； 三、 薪酬管理的职级规划 职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系 业务职系 技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务管理部 项目部、市场营销部、文化运营部、采购部、投融资部 企划部、产品研发部、铝业运营部、工程管理部、会计核算部 职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号 薪酬模式 适用范围 付薪要素 1 年薪制 （特殊） 高管人员 主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制 一般员工、中高层管理者 主要基于职位付薪 3 提成制 营销类员工 主要基于个人业绩付薪 4 计件制 工人 主要基于个人生产数量付薪 薪酬结构 序号 类别 年薪制 职位工资制 提成制/计件制 A 固定薪酬 基本工资 固定年薪 （占年薪的60%，每月发放） 月薪 （每月发放） 底薪+提成/计件 底薪标准调整：最低工资不低于当地最低工资 （每月发放） B 岗位工资 C 浮动薪酬 绩效工资 占年薪总额的40%；根据年度平均绩效考核得分发放绩效年薪 月薪（每月发放） 比例：中高层50% 基 层30% 提成制：根据销售业绩指标按照达成比例提成 计件制：按照生产合格产品的数量 (或作业数量) 计发报酬 D 年终奖 总裁决定 E 福利 福利 五险 G 佣金 按项目销售政策 注释：固定薪酬为税前薪酬 （一）年薪制 基本原则： 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致； 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升； 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。 年薪制结构和计发 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放； 绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度平均绩效考核得分/100，公司根据员工实际绩效分值发放绩效年薪，当绩效分值低于50分时不发放绩效年薪；绩效年薪发放时间为第二年年初； 离职员工的绩效年薪统一在第二年年初统一发放，工作不满半年不发放绩效年薪。 退出性规定 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费（当地最低工资）。 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。 （二）职位工资制 工资构成释义 基本工资：保障员工基本生活收入，一般员工为月工资的35%，中高层员工为月工资的25%。 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，一般员工为月工资的35%，中高层员工为月工资的25%。 绩效工资：根据员工当期绩效表现发放的工资，一般员工为月工资的30%，中高层员工为月工资的50%。 年终奖：根据年度绩效发放的奖金，标准见《员工年终奖金发放管理规定》。 年终奖： 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。 公司各部门按照职级不同分别计算年终奖。 个人年终奖的计算 年终奖= 个人月工资总额 × 发放系数 ×（年度在职月数 ÷ 12）。 （三）提成制 基本原则 即时激励原则； 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。 计件制 基本原则 1、按劳分配原则； 2、员工收入与个人工作产量挂钩，确保在规定的工时内应完成的劳动定额。