四员工招聘与甄选解析.pptVIP

2）个性心理测评 （1）个性的意义及与管理成就的关系  （2）与管理关系较密切的个性特征  a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感情的倾向性  b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机/情谊动机/权力动机 c. 以认知风格为基础的个性特征  在收集信息方面：感觉型 /直觉型  在处理信息方面：感情型 /思维型 d.以职业风格为基础的个性特征  “工匠”型 “斗士”型  “企业人”型 “赛手”型 （3）个性的测量  a.自陈式测评  b.投射测评  罗夏赫墨迹测评  主题统觉测评  句子完成式量表 笔迹学测评 3）心理素质和潜质测评（1）价值测评（2）职业兴趣测评 （3）智力测评（4）情商测评 4）能力测评（1）职业能力倾向性测评 （2）知识技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法 （五） 招聘评估 1.招聘结果的成效评估 1）成本效益评估  2）录用人员数量评估  3）录用人员质量评估  2.招聘方法的成效评估  1）效度评估  2）信度评估 四、 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述  1.员工招聘的意义和策略性决定 1）员工招聘的意义（1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2）有效的招聘工作对企业意义重大。（3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 2）员工招聘的策略性决定 是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？ 进行内部招聘还是向外招聘？ 招聘和甄选作业的财务预算； 招聘和甄选作业所采用技术的先进程度； 产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？ 外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？ 2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺；  （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理 人员和专业人才。 2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。 3.员工招聘的程序 1）制定招聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估 4、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。  （二）员工招聘的过程 1、制定招聘计划 1）两个基础：人力资源规划和职务分析 2）确定需求 3）制定招聘活动执行方案 （1）招聘小组的人员和具体分工； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间； （8）招聘评估的内容和指标 2、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。 从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。 3、应聘者申请和资格审查 1）求职申请表的设计  （1）个人情况  （2）工作经历  （3）教育与培训情况  （4）生活及个人健康情况  （5）其他 2）申请资格的确定 一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。 另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。 3）资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 4、测评与甄选 1）注意对能力的分析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力