《中国式薪酬改革国企CEO的激励处方》.docVIP

中国式薪酬改革 国企CEO的激励处方 魏薇 谢康 发布时间:2010-03-30 ? 　2007年以6600万高薪备受公众指责的平安董事长马明哲，2008年只领了1元年薪。1元当然就不受指责了，但1元是否就比6600万更合理？ ??? 全球市值最大的电信运营公司中国移动，其总裁王建宙年薪是133万，这个数字是多了还是少了？ ??? 国企高管的高薪为何一次次引发争议？当前国企高管薪酬体系存在哪些问题，怎样对他们进行有效激励？ ??? 国企高管薪酬谁说了算？ ??? 当前的制度设计背后，有许多硬伤待解 ??? 国企高管的薪酬，从来不缺绯闻主角，2009年是格力董事长朱江洪，2010年是华远董事长任志强，其700多万的天价年薪饱受公众质疑； 另一个被推上风口浪尖的主角是中移动总裁王建宙。按照国资委主任李荣融的解释，央企高管平均薪水在60万元，王建宙的年薪130多万元，当年实际到手的只有70多万元。有网友质疑，中移动县级公司的老总，实际年薪加奖金也逼近50万元，而他们的带头老大现在竟然才拿70多万元的“低薪”，不是做秀就是没能反映真实收入。 ??? 高了不行，低了也不行。 ??? 这或许是国资委实施限薪令后始料未及的结果，同时也反映出公众与监管部门共同的纠结：数字本身的高低未必令人信服，可是要把决定国企高管薪酬背后的逻辑说清楚，并非易事。往小了说是激励机制的技术性问题，往大了看触及到国企改革的灵魂，薪酬设计制度缺位折射公司治理失灵的尴尬。 ??? 如果说从2009年9月六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（下称《指导意见》）开始，国资委相继祭出的EVA绩效考核新政、央企董事会试点等办法，拉开了制度设计的大幕，《经理人》认为，背后仍有许多硬伤待解，比如代理人（经理人）官商定位不清、激励机制简单化、薪酬决策的权力制衡等，这些问题纠缠在体制、国情和市场转轨之间，显然，这不是一组单纯用数字可以作答的命题。 ??? 薪酬倍数被民意“绑架” ??? 公众对薪酬倍数的质疑与监管部门的呼应成为一个有趣的现象。 ??? 2002年监管部门就规定，高管薪酬不得超过平均水平的12倍，但金融、烟草、电信、石油等行业高管薪酬为行业平均水平的几十倍上百倍，面对舆论压力，2008年李荣融曾表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。央企绩效考核管理办法出台前后，薪酬倍数的说法有所淡化，2010年2月份接受凤凰卫视访问时，李荣融重申，国企高管的薪酬，不能超过员工平均水平的12倍。重拾倍数的态度值得玩味。 ??? 全球最大的人力资源咨询公司美世咨询的屈朝表示，监管部门没必要用生硬的倍数来回应舆论。持相同观点的还有社科院金融研究专家易宪容：“国企高管的薪水是普通员工的多少倍，这个没有太大意义。” ??? 屈朝所在的团队曾经为中国电子、五矿等大型央企做过高管的薪酬方案，他的经验表明，不一定用倍数作薪酬制定标准，而是与岗位、绩效和经理人的供求密切相关，例如要求管理效率的消费品、制造业，对高管的要求高，这个倍数就会很大；高科技软件行业，人人都是精英，这个倍数可能就低，合伙型的企业亦是如此；而金融业的高薪，则凸显了金融业人才供不应求的特征。“此外，高管薪酬的多寡还与行业、公司发展阶段、规模密切相关。” ??? 让公众密切关注的薪酬倍数，无意中也碰触到了公司治理的观念问题。日本高管薪酬与员工相差仅十几倍，美国的差距是几百倍，清华大学公司治理研究中心执行主任宁向东教授分析，日本体现的是和谐平均的利益相关主义，而美国则是股东至上主义，他认为，中国的国企使命比较复杂，除了党和政府的领导，还包含社会稳定等因素，所以两者皆不是，“高管薪酬和员工挂钩，理论上有道理，但实际运作会有问题。” ??? 市场定价 ??? 多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里，特别强调他的国资委官员身份，“红顶”商人们的薪酬向左还是向右？ ??? 屈朝认为，一分为二看，市场化招聘来的高管，应该用“薪酬特区”来定价，而对于由官而商者，“我同意李荣融的观点，政府任免机制下，不要奢求薪酬市场化。”但他坚持，国企管理者的选聘市场化是大势所趋，让有能力的人都来挑战，质疑之声自然会消弭。 ??? 这也产生了一个新的问题：国企高管的薪酬改革目标，究竟是在体内解决，还是谋求体外突破？2009年8月，上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》（下称《意见》），体现了强烈的市场化冲动，《意见》明确，除企业正职领导外，其他经营层高管人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业，经营层正职也逐步实行市场化配置。 ??? 市场化配置意味着市场化薪酬，“国企高管薪酬市场化是胡说。”宁向东表示反对，有多少国企老总是市场招聘的？“政府管理干部的能力是