深圳律师协会案例研讨会(修订版)解析.pptx

劳动争议典型案例分析研讨会;劳动争议典型案例分析研讨会;劳动争议典型案例分析研讨会;一、名为“劳务合同”实为“劳动关系”;法院审理认为，韩香在广州大厦的工作时间、地点、岗位一直没有发生过变化，广州大厦亦按计时工资支付固定报酬给韩香，有调休，每月有休息日，且劳务协议中约定对韩香的管理亦带有明显的劳动关系才具有的人身依附性特点，故认定韩香与广州大厦在2003年11月至2007年间亦属于劳动关系。 法官点评：虽然用人单位与劳动者签订劳务协议来代替劳动合同，如双方的用工情况符合劳动关系的主要特征，法院仍会依照法律规定，认定双方之间属于劳动关系。 ;案例点评; 3、法律依据劳社部《关于确认劳动关系有关事项的通知》[2005]12号第一条规定【2005】12号《关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 4、深圳裁判依据：深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见（试行）》第65条;案例启示 对用人单位而言，对于符合劳动关系特点的员工应当与员工签订《劳动合同》，避免因未履行《劳动法》方面应当承担的义务的法律风险。如企业未依法为员工购买社会保险，如果员工发生工伤事故或达到退休年龄不能享受养老保险待遇，用人单位将承担赔偿责任。对于劳动者而言，符合签订《劳动合同》的应当坚持要求用人单位签订劳动合同，这样可以享受劳动法律方面的一些强制保护措施及待遇，如：用人单位需要提供劳动保护、为员工购买社会保险、住房公积金，享受法定的休息、休假权利，享受医疗期待遇等。;二、停薪留职人员可与新的用人单位建立劳动关系;【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，如果没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的责任。那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。 ;海淀区法院案例：停薪留职下岗内退人员，可与新单位成劳动关系 　李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。　 2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。　　 法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。; 案例点评; 3、案例启示：用人单位而言招用停薪留职的员工，应当与员工签订了《劳动合同》，建立劳动关系。即使用人单位与员工签订的是《劳务协议》，但因为该员工为劳动法上适格的劳动者主体，且与新的用人单位存在管理与被管理的人身依附关系，符合劳动关系的特征，仍然会认定为劳动关系。因此，对于与其他单位保留劳动关系的内退人员、停薪留职人员、待岗及歇岗人员，企业在招聘时，应当核实起相关的证明材料，并与其签订劳动合同。但是，停薪留职员工的社会保险缴纳问题处理目前没有明确法律规定。我国在允许多重劳动关系的情形下，社保关系具有唯一性，即职工不能参加和享受双重社会保险。如果员工在原来用人单位购买了社会保险，有的劳动者不愿意在新的用人单位购买社会保险，但一旦发生工伤事故，员工可能会要求用人单位支付工伤保险待遇，但新的用人单位因为没有购买社会保险而无法向社保局理赔，需要由新的用人单位承担赔偿责任。因此建议停薪留职员工终止原单位的养老保险关系，在新的用人单位缴纳社会保