职场两性团队合作.pptVIP

職場兩性團隊合作 大 綱 從職場性別議題談起 常見職場性騷擾難題 提醒兩性合作相處之道 結語 依然存在的兩性壁壘分明 物廉價美的托育，婦女無後顧之憂 職場女性人際網絡孤立、企圖心與自信不足的困境 性別職業分工與隔離：女人當科學家、男人帶護士帽? 爸爸帶女兒進親子廁所的窘境 穿長裙的男生與剪三分頭的女生? 職場性騷擾的界定 以工作環境為背景，並以特定關係(同事關係、管理者或雇主與其他雇員關係、員工與客戶或其他利害關係第三人的關係等)為基礎，與公共場所性騷擾最大不同 性騷擾是加害人對被害人性利益的侵犯，屬於侵權行為 職場性騷擾責任歸屬 職場性騷擾案件的可歸責性證明分為兩個階段: 1.被控騷擾行為對加害人的可歸責性證明(必經階段)遵循“誰主張，誰舉證”的一般規則 2.被控騷擾行為對雇主的可歸責性證明(指被害者所僱員工主張敵意環境型的性騷擾)，雇主責任是推定責任 性騷擾行為界定的難題 工作場所中帶有性意味的行為，在沒有遭到拒絕或者在遭到拒絕後立即停止時，不被視為帶有侵犯性；反之，則視為侵犯性 被害人已向加害人表示其行為是不受歡迎的或已直接拒絕該行為。即該行為已嚴重超越正常合理程度時，就推定有騷擾的故意 性騷擾行為界定的難題 過錯責任歸責原則是無指過錯推定法則的實施，即被害人未就性騷擾行為成立的事實形成令人信服的合理證明或該性騷擾行為是否成立真偽不明時，則推定加害人未實施性騷擾行為 性騷擾行為界定的難題 證明加害人的行為造成了一定損害後果以及加害行為與損害後果之間存在因果關係 損害後果既包含生理傷害和混亂現象，亦含心理傷害及心理障礙(可舉醫院的醫療證明及專家證言) 受害人據此可請求物質損害賠償及精神損害賠償 兩性合作相處之道  了解相對的異性 破除傳統男性剛強、獨立、冷靜、理智的強者觀念，女性溫柔、順服、細心和感性的弱者觀念 勿為異性製造身分定型，應清楚認識異性個別特質並深入了解其生理、心理與社會特徵 誠心接納對方 每個人都是獨特個體，不會有相同個 性、背景或思想 了解男性與女性的基本差異，學習欣賞對方的優點，接納其缺 點，以維持和諧共處的樂趣 兩性合作相處之道 尋找相似之處 與異性相處，可找尋彼此相似之處，如興趣、嗜好、性格等 。可分享樂趣和感受，意見和看法一致時，容易產生共鳴，建立珍貴的同儕情誼 可互相學習 學習對方的特質和優點，男女雙方都可做到剛柔並濟，男、女性皆可展現剛強自信及關懷體貼、顧家負責的面向 兩性合作相處之道 可互補不足 男女性有個別特質和弱項，可以互補來彌補自己的不足， 以對方的長處來補足自己的弱項。雙方可以表現各自的特質，彼此配合，相輔相成，發揮最大成效 應坦誠相待 以誠懇相待，欣賞他人長處及尊重權利，大方坦然相處，表達關懷，留意心 別人反應和對事物看法，設身處地，互相支持 兩性合作相處之道 如何避開兩性相處不可逾越的界線 大葉大學 * * 大葉大學 人力資源暨公共關係學系 助理教授 陳月娥 看圖說話?孰男孰女? 性別歧視的由來 性別刻板印象 家庭教養方式不同 社會學習結果 曾受性別因素的不公平對待 社會文化的深層影響，非你我之過 性別不平等的面向 法律 參政 婚姻家庭 生命尊嚴 工作 教育 人身安全 性別工作平等法(1) 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現 性騷擾定義與法源 性騷擾定義與法源 性別工作平等法(2) 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件 性騷擾防治法 性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行 難題一 彼此主觀感受不一 難題二 被害人就其有利規範要件為主張及舉證 難題三 損害後果認定不一 建立和諧、平等關係 兩性社會角色、地位平等，應互相尊重，建立良好溝通管道，互諒互讓，和平共處，培養性別平等意識、態度與行為，讓雙方充分發揮各自長處和潛能 建立平等參與、共治共決理念 打造互相尊重、互為主客的基本倫理架構，以萬物平等共生的整體性為基礎，以共決互利及民主參與