第四章领导与控制解析.ppt

第四章 领导与控制 第一节 领导概述 第二节 激励与沟通 第三节 控制概述 2、期望理论 预计某一行为能带来有吸引力的结果时候，个人才会采取特定的行动。 期望理论的一个简单模型如下图所示： 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人需要 A B C A——努力—绩效的联系 B——绩效—奖赏的联系 C——吸引力 期望理论可用下述公式表示： 激励力=效价*期望值 其中，激励力——表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度。 效价——即活动结果对个人的价值大小。 期望值——即个人对实现这一结果的可能性的判断。 期望理论在管理上的应用 ①努力与工作成绩之间的关系： 强调期望行为，让员工明白什么样的行为是组织期望的。 ②工作成绩与奖酬的关系： 强调工作成绩与奖励的一致性。 ③奖酬与满足需要的关系： 重视员工的个人效价，员工对报酬有不同的价值观，“奖人之需”。 3、斯金纳的强化理论 (1) 行为强化理论的基点 这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。 如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 即行为是结果的函数。 (2) 强化的类别： 人们可通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。强化即行为与影响行为的环境之间的联系。 凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”。 利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种： ①积极强化 手段： 经济方面：给予奖金，增加工资，目的是不仅 奖励这个人，而且树立榜样。 非经济方面：表扬，进修。 经济与非经济兼而有之：提拔。 注意：不能都用一种奖励方法，需要物质、进修与表扬相结合。 ②消极强化 消极强化是一种事前的规范与约束，是一种“红灯”。 　 手段：“杀鸡儆猴”，比如企业中应收帐款、应付帐款的比例警示； 告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励 。 ③惩 罚 即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段以表示对某种不符合要求的行为的否定。 手段：检查、停薪留职、罚款、开除、刑 罚（移至司法）。 注意：惩罚的连续性，不可有特殊情况。 ④忽 视 对出现的某种行为进行冷处理，不予理睬。（对某种偶发的事项或突发的事物不加处理）。 注意：不要冲动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问题，更应该是如此。给自己留一个平静考虑的时间。 （3）行为强化的使用操作 固定时间强化：每隔一段时间给予强化； 可变时间强化：强化的时间间隔不定； 固定比例强化：每种行为强化的量相对固定； 可变比例强化：强化的量不固定。 （4）强化理论的应用需注意 第一，应以正强化方式为主； 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重； 第三，注意强化的时效性； 第四，因人制宜，采用不同的强化方式； 第五，利用信息反馈增强强化的效果。 五、激励策略 了解员工的真实需求和动机 物质奖励和精神奖励相结合 短期利益与长期利益相结合 个人目标与组织目标相结合 激励与约束相结合 香港员工十大心愿 1 和有效率的主管一起工作 2 工作有自主性 3 事先知道工作的最终目标 4 做自己感兴趣的工作 5 被告知有关工作的种种情况 6 能表达自己的意见 7 被尊重 8 努力受到肯定 9 工作具挑战性 10 有机会增加新的技能 1、进行有效激励的要求 奖励组织期望的行为； 善于发现和利用差别； 掌握好激励的时间和力度； 激励时要因人而异； 设计合理的激励策略。 六、提高激励的有效性 2、激励的手段和方法 进行思想政治工作； 运用奖惩制度； 进行合理的工作设计； 鼓励职工参与管理； 通过培训的方式进行激励； 运用榜样的方式进行激励。 3、激励的原则 理解人、尊重人； 时效原则； 功过分开； 以奖为主、以罚为辅； 物质奖励与精神奖励相结合； 实事求是、奖罚合理。 七、沟通 “未来竞争将是管理的竞争。竞争的焦点在于每个社会组织内部成员及其与外部组织的有效沟通”。 ——美国未来学家约翰.奈比斯特 一个人的成功15%靠专业技术和专业知识，还有85%决定其处世技巧和人际关系的能力。 ---著名人性专家戴尔.卡耐基 什么是沟通：通过在两个或更多人之间进行信息或思想交流，以取得相互了解及建立良好的人际关系的过程。 沟通作用：收集信息、统一思想和行动、改善人际关系。 沟通过程：信息源、编码、通道、解码、接收者。 信源/ 发送方 沟通渠道/ 信息 接受者 沟通渠道/信息 反