论文：小企业日常绩效考核的重点和难点.docVIP

绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点 【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段,它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率,达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成。 重点 难点 对策 ,也是企业管理的重要内容。然而它又是一把双刃剑,如果考核过程公平、公正、公开,考核结果比较客观、准确,考核结果运用得当的话,,调动员工的积极性,取得更好的绩效,从而能够为公司创造更多的经济效益;否则,会引起员工的抱怨、甚至抵触,严重者会挫伤员工积极性,甚至选择离开该企业。 1 绩效考核过程中存在的错误认识和做法 :绩效考核无法达到预期的效果,员工的积极性并未被激发出来,企业的业绩效果没有明显改善。相反员工和中层管理人员怨言却越来越多,致使绩效考核流于形式,甚至在有些企业使绩效考核不能有效地坚持下去,综合分析主要有以下错误认识和做法。 1.1 思想认识不到位,准备工作不扎实 ,对员工的绩效考核与能力考核并不重视,认为考核仅仅是人力资源部门的例行工作罢了。在这种思想认识下,认为所谓绩效考核就是制做表格,然后在规定时间下发,在规定时间回收,统一归档到人力资源部门,由他们做一个简单分析,在总经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资发放上就行了。在这种认识的影响下,很多企业绩效考核的基础工作没有做扎实,一是部门职能、岗位职责不具体、不实际、不周全;二是缺乏必要绩效管理理论、绩效政策教育培训,管理人员对考核的原,对考核的作用没有理解,对考核的具体做法没有吃透。 1.2 考核目的不明确,考核过程走形式 ,部分管理人员认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病,借以惩罚员工,同时也多少显示一下上司的权威。所以在考核中,要么按照与自己关系远近进行考核;要么不负责任,怕得罪人,一律定为中等偏上水平,你好我好大家好,使考核结果不客观、不公正,失去应有的作用。 1.3 只重视结果考核,不注意过程指导 ,等考核的时候老帐新,看你到底怎么办?”而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天,一派繁荣景象,当指标确定下来,各级管理者又回到原来的轨道,有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔,根本无暇顾及员工的感受,既不对员工提供支持、指导,也不对员工工作进行监督检查,更不对员工表现进行反馈。 ,由于未能及时对员工的工作进行检查,对员工工作缺乏指导,肯定会影响到绩效结果,特别是法律、法规特殊管理行业,如医药、食品等,对过程管理要求比较严格,如果对过程控制不够,必然会导致结果不佳。 1.4 考核标准太笼统,考核结果 在很多企业中至今还套用国家考核公务员的作法,绩效考核一般都是从“德、能、勤、绩”四个方面来考虑的,虽然在指标构成方面显得比较完善,但在实际操作中却由于指标的涵盖面太广、定义太笼统,以及评价标准太模糊而导致绩效考核结果受评估人的主观判断影响较大,从而无法真实、有效地反映出被考评人的业绩,也无法对企业未来发展目标实现做出强有力的引导。另一方面,由于各级管理人员指导、把关不到位,导致员工(部门)自行确定工作任务目标时,避重就轻,好完成的任务目标给的分值高,对有一定难度的任务,采用不列入或者给予低分值,而,从而造成考核成绩都很高,总体目标完成并不好,考核作用没有发挥出来。 1.5 考核频次不合理,考核作用难发挥 ,有些企业要么是不分一线和职能部门,不分员工和管理者,一律每周考核一次,造成大家把考核当成一种负担,而对考核应付差事;要么对所有人员和部门一年考核一次,这样既不能及时督促检查目标的完成情况,也不能及时发现目标实施过程中存在的问题,并及时给予支持和指导,到考核时结果已形成。同时每年考核一次,仅凭考评人的主观印象,很难全面、客观、准确作出评价。 1.6 考核过程少沟通,考核目的难实现 ,对员工进行考核是管理者的工作,员工只能接受其结果,是奖是惩只能惟命是从,只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。在这种思想指导下,目前在有些企业中,考核依然笼罩着一层“神秘”色彩,考核活动既不让员工本人参加,也不让员工了解考核结果,既没有肯定员工做出的成绩,也没有指出其存在的问题和不足之处,更没有对不足之处提出改进意见,使员工对自己做的对、错无法判断,由此也失去了考核的真正意义。 2 绩效考核的 2.1 考核目的须明确 ,也不是为了重奖重罚,而是为了调动全体员工的积极性,激发员工的潜力,推动他们有效地完成本职工作,从而持续实现企业目标。没有考核就等于没有制度,不与分配衔接,就等于没有考核;考核是管理的导向,考核不是为了扣钱,而是为了告诉员工怎样做对,考核过