绩效面谈技巧分析报告.pptxVIP

绩效面谈技巧 之低绩效员工面谈 2 启发：我们需要了解绩效管理体系路径图 吴静和小茹的故事     背景：由于在过去，A公司的考核结果并没有与员工收入直接挂钩，客服部基层主管及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。最近公司HR通知，从本月开始部门的绩效结果将影响员工的奖金 及晋升。。。 故事主人公：   客服主管－吴静 客服－李小茹 吴静和小茹的故事      这一次，因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。  吴静和小茹的故事      面谈场景 1、小茹走进吴静的办公室，非常坦诚地问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况？  2、面对充分准备的小茹，吴静显得手足无措，一时无言以对。她简单地安慰李小茹，表示会考虑下一个月度调低对她的考核要求，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。。。 3、小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？   讨论：如果你是主人公吴静，你会如何跟小茹面谈？       7 又称绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通），指组织者、考核者、被考核者之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。 什么是绩效面谈 找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效 8 绩效面谈，到底怎么谈？ 1、了解面谈对象的背景； 2、因人而异的面谈方式 9 低绩效员工的面谈 态度问题 技能问题 第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为 第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释 绩效面谈的步骤 绩效面谈中容易出现的五种角色 审判官 一言堂的长辈 老好人 挑战者 报复者 面谈前的准备工作 环境清静、整洁； 桌面整洁，无过多的资料堆积； 办公室或会议室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动； 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐； 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜； 表达真诚的欢迎与问候； 说明面谈的内容和目的； 营造轻松氛围 （3分钟） 绩效面谈进行时 绩效面谈进行时 感谢员工付出的努力（最好有实例） 表扬员工良好的行为 本月，我们团队绩效目标的完成情况 ………… （5分钟） 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。 绩效面谈进行时 当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持？ （40分钟-50分钟） 10分钟-15分钟 20分钟左右 10分钟-15分钟 提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效。 绩效面谈进行时 让我们明确一下，上一阶段你的 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为__。 让我们明确一下，下一阶段你 有哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 绩效改进的计划是什么； 我将采取的措施与行动是什么； 将安排在什么时候进行跟进和面谈； 你需要得到什么资源与帮助吗？ 如果有异议，请向 提出申诉。（一般为间接上级、人力资源部） （10分钟-15分钟 ） 提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。 绩效面谈结果自检 1．面谈中，是否受到打扰? 2．他/她是否紧张? 3．我是否经常打断他/她的谈话? 4．我是否真正在倾听？ 5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现? 6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ 7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等? 8. 面谈中，我是否用事实、事例说话