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情景描述 健雄职业技术学院连锁经营管理专业小王同学按照何经理的要求做好了招聘前的工作准备，在网站、报纸、门店等发布了招聘广告，并收到了很多简历。按照计划招聘进入遴选阶段，经过商议有15位候选人，那个怎么对这些候选人做最后的判断呢？ 技能描述 1 求职申请表的设计 2 面试 3 背景调查 4 心理测验 5 评价中心技术 1 求职申请表的设计 求职申请表是企业人力资源部门在招聘中经过精心设计的由应聘者填写的反应应聘者实际情况的表格。如表12-6。 应 聘 职 位 第一职位期望薪酬 第二职位期望薪酬 姓 名 性别 年 龄 出生日期 身 高 婚否 民 族 血 型 政治面貌 是否参加过社保 到岗时间 籍 贯 户口所在地 现 住 址 Email 联系电话 身份证号码 1 求职申请表的设计 计算机技能 英语能力 受教育情况 年 月～年 月 毕业学校 专 业 学历 最高学历、学校、 学生处联系人及电话 工作履历（自最近的工作写起） 公司1名称 工作时长合计 工作内容（详述） 1 求职申请表的设计 入职日期 入职职位 入职薪酬 离职日期 离职职位 离职薪酬 离职原因 人力资源部负责人 联系电话 公司2名称 工作时长合计 个月 工作内容（详述） 入职日期 入职职位 入职薪酬 离职日期 离职职位 离职薪酬 离职原因 人力资源部负责人 联系电话 1 求职申请表的设计 公司3名称 工作时长合计 个月 工作内容（详述） 入职日期 入职职位 入职薪酬 离职日期 离职职位 离职薪酬 离职原因 人力资源部负责人 联系电话 若还有其他工作经历请简单介绍 如您没有工作的时间超过2个月请简单说明 1 求职申请表的设计 主 要 受 培 训 情 况 受训时间 受训内容 受训地点 所获证书 家 庭 情 况 姓 名 关 系 工 作 单 位 职 位 联 系 电 话 2 面试 2.1 常用的面试技术 2.2 提高面试质量的方法 2.1 常用的面试技术 ⑴ 充分做好面试前的准备工作 ⑵ 提问的技巧 ⑶ 听的技巧 ⑷ 观察的技巧 ⑸ 评的技巧 2.2 提高面试质量的方法 ⑴ 精选面试官； ⑵ 对面考试官进行培训； ⑶ 给每个考官提供一份好的职位说明书； ⑷ 告诉每个考官观察什么； ⑸ 告诉每个考官注意听什么； ⑹ 告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试为反应； ⑺ 采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致； ⑻ 对整个的面试操作提出统一的原则性的要求。 3 背景调查 背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙，此时，大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，对他们介绍的资料已经熟悉掌握。此时调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗的时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。 3 背景调查 再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会；内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。 3 背景调查 如果工作量较小，也可以由人力资源部操作，建议根据调查内容把目标部门分为3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，在该部门查阅的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形。二是历任雇佣公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩和表现。有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的意图，所以应加以识别。第三是档案管理部门。一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心。 3 背景调查 按照规定他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠，而员工手中自带的档案参考价值大打折扣。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。相比较而言，国有单位的人事部门对自己的员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但源于国有单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。 4 心理测验 心理测验是行为样组的客观和标准化的测量。