管理人员能力提升培训教程方案.pptVIP

2000-5-10 BOSi—博思创业（北京）管理咨询有限公司 无锡市场协会培训部2014.2. “管理人员能力提升”企业内训 能力测评的常见方法 能力测评的常见方法－评价中心技术 能力测评的常见方法－心理测试 能力测评的常见方法－知识/能力测试 能力测评的常见方法－情景模拟 能力测评的常见方法－面试 能力测评的常见方法－履历分析 各类测评方法比较 管理人员能力测评的常见维度（1/2） 管理人员能力测评的常见维度（2/2） 管理人员能力测评的常见方法 某省移动公司管理人员竞聘测评案例分析 基本能力的概念 归纳逻辑能力剖析－题目类型 归纳逻辑能力剖析－解题思路 演绎逻辑能力剖析－解题思路1 演绎逻辑能力剖析－解题思路2 书面语言理解能力剖析－解题思路 管理知识概念 管理知识举例分析 问题解决方法 文件筐处理的基本概念 文件筐处理的优点 文件筐处理的测评维度 文件筐处理的技巧 文件筐处理的案例分析 无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的特点 不指定谁充当主持讨论的组长 介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待处理问题 脱颖而出者，可能会成为小组无形的领导者 根据每人的表现，测评者用既定测评维度予以评分 只关注受测者讨论问题的过程，不要过多关注最终结果 严格限定每个环节时间，一旦超过立即停止 在讨论过程中考官保持沉默，但需对受测者表现作记录 无领导小组讨论的观察内容 无领导小组讨论的测评维度与观察要点 无领导小组讨论实操分析 基于行为的面试法关键点 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应测者详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果 提问技巧 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机 听取行为面试回答之关键 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性- STAR 关键之三 证据确凿 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据 四种典型的假行为事例 不完整的叙述 含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等 结构化面试题目举例 告诉我 举出实例 为何 如何 你是否…… 无领导小组讨论 第五部分 目录 摘 要 无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的测评维度和题目类型 无领导小组讨论题目举例 沟通表达能力 组织协调能力 团队合作能力 情绪控制能力 综合分析能力 2 3 4 5 1 无领导小组讨论题目类型－开放式题目 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。 举例：好的人力资源管理者应具备哪些素质? 考察要点：思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。 优劣分析：开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对受测者进行评价，因为此类问题不太容易引起受测者之间的争辩，所考察受测者的能力范围较为有限。 开放式题目 无领导小组讨论题目类型－两难问题 所谓两难问题，是让受测者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 举例：如果能力与品德不兼得，重视哪个? 考察要点：受测者分析能力、语言表达能力以及说服力等。 优劣分析：此类问题对于受测者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价受测者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。 两难式问题 无领导小组讨论题目类型－选择型问题 ?此类问题是让受测者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 举例：如果妻子、儿子、老子三人同时落水，先救谁? 考察要点：主要考察受测者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。 优劣分析：此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价受测者各个方面的能力和人格特点则比较有利。 排序选择问题 无领导小组讨论题目类型－资源争夺问题 ?此类问题适用于指定