第九章到第十八章要点分析.docVIP

第九章 培训与开发 第二部分 人力资源管理 第一节 培训与开发决策分析 高频考点1：组织进行培训与开发的决策分析 （1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2）只有B-SC时，才会提高组织的收益 （3）影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度 高频考点2：组织与开发决策的制定 　　培训与开发实质是一种人力资源投资 决策三个误区： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对。 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。 第二节 培训与开发的组织管理 高频考点3：培训与开发的组织体系 组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用。 组织体系的三种类型： （1）中小型组织；不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。 （2）大型组织；一般设置专门的机构。 （3）大型的实行分权化管理的组织；建立企业大学。 高频考点4： 各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实在直线经理身上 高频考点5：培训与开发效果的评估 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。 1、评估的内容： （1）反应评估 （2）学习评估 （3）工作行为评估 （4）结果评估 （5）投资收益评估 高频考点6：评估的方法 常用的评估方法： （1）控制实验法；一种最规范化的评估方法。即用一组参加培训与开发组和一个控制组（非培训与开发组），不适用于那些难于找到量化绩效的培训与开发项目或活动。 （2）问卷调查法；常用的培训与开发效果的评估方法。 第三节 职业生涯管理 高频考点7：职业生涯管理的概述 1、职业生涯管理的内涵： 　 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯和个体职业生涯管理 2、职业生涯管理的目的 组织目的： （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革。 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才。 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘 （4）能满足员工发展的需求，增强员工对组织的承诺，留住员工，特 别是优秀员工。 2、职业生涯管理的目的 个体目的： （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。 （2）可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。 （3）能满足员工高层次的需求，进而提高个体的工作生活质量。 高频考点8：职业生涯管理的方法 （一）组织层次的职业生涯管理方法 1、提供内部劳动力市场信息 （1）公布职位空缺信息。 （2）介绍组织内的职业生涯通道。 （3）建议职业生涯信息中心。 高频考点8：职业生涯管理的方法 （一）组织层次的职业生涯管理方法 2、成立潜能评价中心 （1）评价中心：确定管理者侯选人 （2）心理测验：对个职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查 （3）替换或继任规划。 高频考点8：职业生涯管理的方法 （一）组织层次的职业生涯管理方法 3、实施培训与发展项目 （1）工作轮换。 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训。 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会。 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。 （二）个人层次的职业生涯管理方法 1、给个人提供自我评估的机会 （1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会。 2、职业生涯指导与咨询 　 实施人员：人力资源的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。 高频考点9：职业生涯管理效果的评估效果评估的标准：（1）是否达到个人或组织目标及程度（2）具体活动的完成情况（3）绩效指数变化（4）态度或知觉到的心理变化 高频考点10：职业兴趣 （1）现实型：有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。 （2）研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 （3）艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作。 高频考点10：职业兴趣 （4）社会型：关于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。 （5）企业型：喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。 （6）常规型：喜欢从事资料工作，有数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。 高频考点11：职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期 发展任务 确定兴趣、能力，让自我与工作匹配 晋升、成